Tendencias en Productividad de Recursos Humanos para 2011

A continuación, os presento una traducción del articulo de Amy Grimmer sobre las tendencias en productividad de recursos humanos para el 2011, publicado en octubre de 2010, considerando que esta vigente y nos puede aportar ideas para actuar en las organizaciones sobre la gestión de personas en el actual entorno económico.

Espero que os resulte de interés, Un saludo, 

El clima económico ha tenido un impacto negativo en los departamentos de recursos humanos en varias áreas incluyendo  despidos, reducciones, etc. Sin embargo, otro impacto importante a destacar es el reto que ha supuesto para los ejecutivos de recursos humanos sobre su iniciativa hacia la «estratégica de recursos humanos». Antes de 2008, aumentar el valor estratégico de recursos humanos era una meta de muchas organizaciones. Muchos trabajaban diligentemente hacia ese objetivo mirando las personas, procesos y tecnología para ganar en eficiencia. Hoy, tras dos años de agitación económica, la mayoría de las organizaciones exigen a recursos humanos convertirse en un socio estratégico. La realidad económica, combinada con la necesidad de reducir personal y en algunos casos, afrontar la demanda de un mercado radicalmente diferente están impulsando este cambio.

Recursos Humanos aún conserva el reto tradicional de reclutar, retener, compensar y desarrollar  las relaciones con los empleados; pero ahora se ha agregado una nueva iniciativa: alinear a los empleados con los objetivos estratégicos de la organización. Con el personal reducido y los presupuestos menguantes, la supervivencia y crecimiento de las empresas requiere la alineación del empleado. Lograr la alineación es el camino para una mayor productividad y mayores beneficios.

Y para el departamento de recursos humanos, esto significa que deben adoptar un enfoque de láser en la productividad de los empleados. ¿Pero qué se debe medir? Aquí hay algunos consejos:

• Comienza con los costes de personal. ¿Cuánto gastas en costes de personal en relación con sus ingresos? ¿Cuáles son las palancas que impulsan estos números? Realizar un seguimiento de los porcentajes y compara el rendimiento a lo largo del tiempo.
• Cierra el bucle de la contratación. Liga el proceso de reclutamiento, selección y contratación con la evaluación del rendimiento. Analiza cómo los candidatos realizan el trabajo. Vincula esto a las tasas de rotación y promoción.
• Evalúa la eficacia de tus planes de compensación y beneficios. Aunque los empleados son reacios a cambiar de trabajo en esta etapa económica, Utiliza estos elementos de control en los planes actuales de sus empleados. Mide este enfoque en relación al mercado.
• Diferencia a tus directivos. Esto es difícil para muchas empresas, pero es esencial porque afecta a la productividad. Adopta un enfoque integral de revisar el rendimiento de los managers en relación con los resultados de los departamentos que gestionan. Observa las estadísticas de volumen de negocio y promoción.
• Invierte en formación y desarrollo. ¿Cuál es el rendimiento diferencial de los empleados que han sido capacitados frente a aquellos que no? ¿Los empleados están dejando de rendir debido a la falta desarrollo? Dale a la formación un enfoque obtención de altos niveles de retorno.