(Os invito a leer la traducción libre que he realizado del interesante artículo de Nick Boulter
de Hay Group, el pasado 3 de junio del presente año de 2012, en HrMagazine)
Después de más de tres años desde los primeros signos de colapso
financiero, los gobiernos aún luchan por hacer frente a las inmediatas consecuencias
económicas. Pero, además, la magnitud de las repercusiones en el mercado
laboral de la situación económica continuará sintiéndose durante muchos años.
financiero, los gobiernos aún luchan por hacer frente a las inmediatas consecuencias
económicas. Pero, además, la magnitud de las repercusiones en el mercado
laboral de la situación económica continuará sintiéndose durante muchos años.
Una de las
mayores preocupaciones es que Occidente siga la senda de Japón en la década de
1990, que vivió una ‘década perdida’ con el estancamiento de la demanda, la caída
de la bolsa y la inestabilidad financiera. Japón, en 1990, con la caída del
crédito, así como de los mercados financieros y de la propiedad, tuvo que hacer
frente a un prolongado período de decadencia económica de 10 años, viviendo entre
el estancamiento y la recesión.
Uno de los
muchos paralelismos preocupantes entre Japón y Occidente es que ambos tienen un
alto envejecimiento de la población. Esto crea problemas para el Estado, (al
que le resultará cada vez más difícil cumplir con sus obligaciones en pensiones
y el mantenimiento de los beneficios sociales) y para los empresarios, (que
tienen que gestionar el doble problema de una generación de trabajadores mayores
(cada vez más caros y que no pueden permitirse el lujo de retirarse) y de
trabajadores jóvenes (descontentos porque encuentran su progreso profesional
bloqueado).
muchos paralelismos preocupantes entre Japón y Occidente es que ambos tienen un
alto envejecimiento de la población. Esto crea problemas para el Estado, (al
que le resultará cada vez más difícil cumplir con sus obligaciones en pensiones
y el mantenimiento de los beneficios sociales) y para los empresarios, (que
tienen que gestionar el doble problema de una generación de trabajadores mayores
(cada vez más caros y que no pueden permitirse el lujo de retirarse) y de
trabajadores jóvenes (descontentos porque encuentran su progreso profesional
bloqueado).
Lecciones aprendidas de Japón
¿Qué pueden
esperar los directivos de Occidente si se sigue el camino de Japón? Ya están
surgiendo tendencias clave:
esperar los directivos de Occidente si se sigue el camino de Japón? Ya están
surgiendo tendencias clave:
· Un cambio
hacia el empleo más flexible. Durante la
década perdida de Japón hubo un cambio del marcado hacia: el alejamiento del
empleo permanente; el trabajo flexible y a tiempo parcial; y un salario inferior. Una tendencia similar
ya es evidente en muchos países occidentales, donde el empleo permanente, a
tiempo completo y con buenas pensiones, ya no es la norma. La tendencia es ir hacia el contrato a tiempo
parcial o flexible por horas, así como hacia el outsourcing laboral.
hacia el empleo más flexible. Durante la
década perdida de Japón hubo un cambio del marcado hacia: el alejamiento del
empleo permanente; el trabajo flexible y a tiempo parcial; y un salario inferior. Una tendencia similar
ya es evidente en muchos países occidentales, donde el empleo permanente, a
tiempo completo y con buenas pensiones, ya no es la norma. La tendencia es ir hacia el contrato a tiempo
parcial o flexible por horas, así como hacia el outsourcing laboral.
·
Beneficios
reducidos. Frente al envejecimiento de la
población y la disminución de ingresos fiscales, se irán reduciendo las
prestaciones del Estado. Al mismo tiempo, a las empresas del sector privado los
costes de los beneficios sociales les están resultando insostenibles. Los empleados
occidentales tendrán que ser más autosuficientes respecto de las pensiones y
otros beneficios.
Beneficios
reducidos. Frente al envejecimiento de la
población y la disminución de ingresos fiscales, se irán reduciendo las
prestaciones del Estado. Al mismo tiempo, a las empresas del sector privado los
costes de los beneficios sociales les están resultando insostenibles. Los empleados
occidentales tendrán que ser más autosuficientes respecto de las pensiones y
otros beneficios.
·
Aumento de las
desigualdades retributivas. El aumento
de la compensación de los ejecutivos ha sido una tendencia imparable entre los
últimos 10 a 15 años; y es probable que continúe. Se ha desarrollado un sistema
salarial a tres niveles: local, nacional e internacional. Los ejecutivos demandados
a nivel internacional, -particularmente en economías en desarrollo como Brasil-,
tienen los sueldos más altos del mundo, lo que significa que los empleadores
deben competir a nivel internacional .Sin embargo,-especialmente mientras la
recesión continúe-, a los trabajadores en los mercados locales les resultará
mucho más difícil mantener sus niveles salariales; incluso, hay pruebas de que
los salarios están bajando para algunos.
Aumento de las
desigualdades retributivas. El aumento
de la compensación de los ejecutivos ha sido una tendencia imparable entre los
últimos 10 a 15 años; y es probable que continúe. Se ha desarrollado un sistema
salarial a tres niveles: local, nacional e internacional. Los ejecutivos demandados
a nivel internacional, -particularmente en economías en desarrollo como Brasil-,
tienen los sueldos más altos del mundo, lo que significa que los empleadores
deben competir a nivel internacional .Sin embargo,-especialmente mientras la
recesión continúe-, a los trabajadores en los mercados locales les resultará
mucho más difícil mantener sus niveles salariales; incluso, hay pruebas de que
los salarios están bajando para algunos.
Cómo abordar estas
tendencias
tendencias
Estas tendencias
presentan graves consecuencias para las empresas y los directivos de talento.
Podemos esperar ver más trabajadores a tiempo parcial y con mayor disparidad salarial
ante el envejecimiento de la población laboral que no puede permitirse
retirarse y ven bajar sus incentivos económicos; lo que genera mayor insatisfacción
laboral, ya que están obligados a hacer más por menos. Todo esto conduce a la
posibilidad de una menor productividad, una mayor rotación del personal y, en
el peor de los casos, una mano de obra resentida y desprendida. ¿Qué pueden hacer
los directores con talento?
presentan graves consecuencias para las empresas y los directivos de talento.
Podemos esperar ver más trabajadores a tiempo parcial y con mayor disparidad salarial
ante el envejecimiento de la población laboral que no puede permitirse
retirarse y ven bajar sus incentivos económicos; lo que genera mayor insatisfacción
laboral, ya que están obligados a hacer más por menos. Todo esto conduce a la
posibilidad de una menor productividad, una mayor rotación del personal y, en
el peor de los casos, una mano de obra resentida y desprendida. ¿Qué pueden hacer
los directores con talento?
El punto
fundamental es conocer a sus empleados. Está claro que la fuerza laboral del
futuro estará compuesta por una amplia gama de edades, habilidades y personas
con necesidades particulares. Algunos trabajarán a tiempo parcial y con
horarios flexibles, -por lo que puede cuidar de niños pequeños-; algunos estarán
en el escalafón más bajo con la esperanza de aprender y progresar; algunos serán
más jóvenes y estarán buscando trabajo en el extranjero; y algunos, valorarán
beneficios sociales específicos más que el salario.
fundamental es conocer a sus empleados. Está claro que la fuerza laboral del
futuro estará compuesta por una amplia gama de edades, habilidades y personas
con necesidades particulares. Algunos trabajarán a tiempo parcial y con
horarios flexibles, -por lo que puede cuidar de niños pequeños-; algunos estarán
en el escalafón más bajo con la esperanza de aprender y progresar; algunos serán
más jóvenes y estarán buscando trabajo en el extranjero; y algunos, valorarán
beneficios sociales específicos más que el salario.
Lo que
llamamos ‘compensación total’ tiene un papel clave en la gestión del talento en
el futuro. Cada persona da un valor diferente a los diversos elementos de se compensación:
algunos valoran los horarios de trabajo flexibles o unas vacaciones más largas,
mientras que otros valoran la formación y la oportunidad de aprender. Las
empresas están adoptando, cada vez más, formas innovadoras e imaginativas de
recompensar a sus empleados, ofreciendo beneficios flexibles que van mucho más
allá de las recompensas económicas.
llamamos ‘compensación total’ tiene un papel clave en la gestión del talento en
el futuro. Cada persona da un valor diferente a los diversos elementos de se compensación:
algunos valoran los horarios de trabajo flexibles o unas vacaciones más largas,
mientras que otros valoran la formación y la oportunidad de aprender. Las
empresas están adoptando, cada vez más, formas innovadoras e imaginativas de
recompensar a sus empleados, ofreciendo beneficios flexibles que van mucho más
allá de las recompensas económicas.
Este nuevo
panorama también exigirá una nueva manera de gestionar y motivar a los
empleados. Una vez más, las diferentes prioridades de los diferentes perfiles
de trabajadores tendrán un papel relevante en ello. Con las recompensas económicas
limitadas, en particular, los jóvenes trabajadores tendrán que saber que sus
esfuerzos serán recompensados con un camino claro de progresión a través de la
organización, con buenas oportunidades de aprendizaje, basadas en sistemas de
medición de rendimiento transparentes.
panorama también exigirá una nueva manera de gestionar y motivar a los
empleados. Una vez más, las diferentes prioridades de los diferentes perfiles
de trabajadores tendrán un papel relevante en ello. Con las recompensas económicas
limitadas, en particular, los jóvenes trabajadores tendrán que saber que sus
esfuerzos serán recompensados con un camino claro de progresión a través de la
organización, con buenas oportunidades de aprendizaje, basadas en sistemas de
medición de rendimiento transparentes.
Desbloqueo
del rendimiento: los ganadores de la década perdida
del rendimiento: los ganadores de la década perdida
Es posible
fomentar altos niveles de rendimiento sin gran cantidad de incentivos económicos.
Todos los empleados trabajan mejor cuando saben lo que se espera de ellos y las
dan los recursos necesarios para alcanzar el objetivo. Y en este aspecto, el
liderazgo es un elemento eficaz; sobre todo, cuando hay claridad. Los planes de
reconocimiento pueden ser mucho más efectivos –y mucho más baratos- que los incentivos.
Si los empleados saben lo que se esperan de ellos y tienen los recursos necesarios,
estarán comprometidos y productivos.
fomentar altos niveles de rendimiento sin gran cantidad de incentivos económicos.
Todos los empleados trabajan mejor cuando saben lo que se espera de ellos y las
dan los recursos necesarios para alcanzar el objetivo. Y en este aspecto, el
liderazgo es un elemento eficaz; sobre todo, cuando hay claridad. Los planes de
reconocimiento pueden ser mucho más efectivos –y mucho más baratos- que los incentivos.
Si los empleados saben lo que se esperan de ellos y tienen los recursos necesarios,
estarán comprometidos y productivos.
El futuro
del trabajo será comprender y administrar activamente los diferentes grupos y perfiles
laborales. Los empresarios que siguán esa regla serán los vencedores de una
década perdida. Cuando «hacer más con menos» se está convirtiendo en
un mantra, encontrar formas de mejorar el esfuerzo discrecional será clave para
el éxito de todas las organizaciones.
del trabajo será comprender y administrar activamente los diferentes grupos y perfiles
laborales. Los empresarios que siguán esa regla serán los vencedores de una
década perdida. Cuando «hacer más con menos» se está convirtiendo en
un mantra, encontrar formas de mejorar el esfuerzo discrecional será clave para
el éxito de todas las organizaciones.
Si quieres accede al artículo en inglés:
http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1020623/europes-lost-decade-japanisation-west