A raíz de mi participación como ponente en las VII Jornadas de Modernización y Calidad, -excelentemente bien organizadas por las FEMP y el Ayuntamiento de Málaga-, he tenido tiempo para reflexionar sobre cuál es el estado del arte actual de la práctica de Recursos Humanos de las administraciones publicas en relación con el resto de organizaciones. Y ello, bajo una tripe perspectiva profesional, -al haber trabajo como responsable de Recursos Humanos en el sector privado, como consultor de gestión del cambio y capital humano en todo tipo de organizaciones-, así como al estar actualmente al frente de la función de recursos humanos en una relevante diputación provincial.
Por ello, me he permitido identificar, no sin pudor, cuales son los principales rasgos de la función en una organización como la pública, que se ha caracterizado hasta hace muy poco de disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus sistemas de relaciones laborales; y en base a ello, proponer unos retos de mejora.
La crisis, tras la reciente reforma laboral y en mayor medida por el RDL 20/2012, se ha puesto en duda algunas de las creencias en torno a la Gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública. Y es que, en mi opinión, se ha roto el mito de una Gestión de Recursos Humanos estable y eficaz. Ya no se puede contratar, salvo en casos excepcionales; se duda del dimensionamiento de las plantillas y por ende, de la viabilidad de las interinidades; los salarios públicos se congelan y reducen; al margen del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) –que ya, de por sí, es mucho más beneficioso que el Estatuto de los Trabajadores (ET)- casi todas las administraciones disponen de acuerdos laborales y convenios colectivos mucho más beneficiosos que los del sector privado; se han identificado múltiples mejoras extra salariales al margen de los beneficios públicos; etc.
En mi opinión, los retos de la función de Recursos Humanos de las administraciones públicas han de girar en torno a la flexibilidad y objetividad, concretándose en las siguientes acciones:
• Desarrollar un cuerpo de directivos públicos basados en la profesionalidad y no en la confianza política. Cada vez que hay un cambio político hay un “pseudobaile” de cargos directivos –entre los que destaco los jefes de servicio- que son elegidos como cargos de libre designación pero que, en el fondo, al llevar tanto tiempo en la organización no son capaces de gestionar con objetividad y discriminar los buenos de los malos desempeños. Para ello, se trata de una mascarada que tendrá un final cuando cambie el partido del gobierno. Ello, justifica sus resistencias. Una formación en liderazgo ad hoc y un esquema de movilidad funcional “transorganizaciones privadas y públicas” ayudaría a mejorar la calidad directiva de este cuerpo de profesionales
• Despolitización de las relaciones laborales. Lo hemos visto con la creciente actividad sindical, tras el giro político. Comisiones Obreras y UGT son sindicatos de partido y no parece que actúen en defensa de una masa de trabajadores que les gustaría ver como sus organizaciones públicas son eficaces y sostenibles a largo plazo. Negar beneficios sindicales más allá de los marcados por la Ley de Libertad Sindical, el EBEP y el ET es ya un paso, pero no suficiente. Resulta importante dar mayor margen a las relaciones laborales individuales en función del merito y facilitar que las organizaciones ejerzan su libertad de autorganización.
• Gestión objetiva del Capital Humano. La ley lo ha sugerido en varias ocasiones, pero son muy pocas las administraciones que han decidido primar el rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el merito. En general, las administraciones continúan primando el “presentismo” o la antigüedad -a veces de forma repetida- en vez de los resultados. Esto implica introducir sistemas de métricas ligados los resultados de los profesionales de la Administración, con independencia de como se haya provisionado el puesto: funcionarios, laborales o eventuales.
• Desarrollar una Cultura de eficiencia profesional. Tras muchos años trabajando en una misma organización es lógico que las personas desarrollen pautas de comportamiento que son difíciles de cambiar. Y estos comportamientos son fruto de creencias, valores y principios de gestión asumidos con el tiempo. Sin embargo, a veces y sin ánimo de generalizar, se echa de menos apreciar en el empleado público comportamientos que fehacientemente estén ligados a valores y competencias como orientación a resultados, agilidad en la respuesta, simplicidad en la solución o servicio al cliente –los ciudadanos-. El ejemplo directivo, las normas simples y claras, así como la formación son claves para mejorar en este campo.
• Buscar la eficiencia de los Costes de Personal («Capítulo 1»). Los costes de personal han de evolucionar en relación con los ingresos y los servicios necesarios a la ciudadanía. Al igual que una empresa privada tiene que procurar controlar todo tipo de coste para ser rentable y poder seguir prestando sus servicios en el mercado, las administraciones públicas, con el matiz de ser un servicio público, tienen que saber gestionar sus costes de personal y hacerlo de la manera más rentable posible. Ello implica adecuar las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada momento y saber controlar los costes salariales. De ello, depende la viabilidad del estado del bienestar social.
Estos retos de la gestión de recursos humanos requieren de un marco normativo claro que sirva de denominador común a todas las organizaciones públicas, ya sean sociedades o administraciones.
Antonio Peñalver
http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=88182
Estimado Profesor Peñalver
Yo discrepo en dos puntos de su argumentación.
En mi opinión, claro que los sindicatos se mueven por cuestiones ideológicas y políticas, todo persona actúa de esa manera, pero afirmar que los sindicatos se mueven por su propio beneficio, sin mirar para nada las necesidades del trabajador, me parece echar por tierra la labor de mucha gente durante años para que todos tengamos unos derechos dignos de trabajo.
Le pongo el ejemplo del sindicato CSI-F, que se ha desvinculado totalmente de la huelga general del #14N, alegando que es una huelga política, no le parece que es un poco absurdo el motivo que han alegado, toda huelga es política ya que va en contra de una decisión del gobierno de turno que esté en ese momento.
Otro de los puntos en los que no estoy de acuerdo, es respecto a la relación laboral individual, entre el trabajador y la empresa privada/pública. Nunca el trabajador estará al mismo nivel que el empleador o empresario, la capacidad de negociación es menor ( y más en estos momentos de crisis con un 25% de paro), por lo que por norma general en estos acuerdos siempre saldrá beneficiado el empresario o empleador.
Puede que esté equivocada o que lo vea desde el punto de vista sindical, ya que estoy en el comité de empresa, y tengo que lidiar cada día con la empresa para mejorar nuestro relación laboral.
El tiempo me dará la razón o me la quitará, no lo sé.
Un saludo y gracias
Jone Pavo Expósito
Alumna de la UAH LyM
Buenas tardes profesor, soy una alumna de la UAH, en primer lugar queria hablar sobre el último punto que usted a llamado: " buscar la eficiencia de los costes de personal", en mi opinión hay un gran problema y es que hasta ahora nos hemos podido permitir contratar en los entes públicos más personal del realmente necesario, y ahora que no lo podemos pagar mucha gente no entiende que desgraciadamente se debería de prescindir de las personas que estan ocupando plazas innecesarias, entre otras cosas porque no hay dinero para pagarlas y además su trabajo no es necesario.
En cuanto al primer tema que trata, estoy muy de acuerdo con usted, puesto estamos candados de ver que cada vez que cambia el equipo de gobierno de un ayuntamiento, automaticamente después cambia el personal de algunas plazas, y eso no el malo, lo malo es que en lugar de preocuparse en buscar al mejor en ese sector parece que se preocupan más de mirar a quien pueden "enchufar" sin preocuparles de si lo hará bien o mal y claro así nos vá.
Bueno espero que mi comentario le sirva a alguien para reflexionar sobre estos dos temas.
Un saludo, Mónica González Sánchez-Pascuala.
Universidad de Alcala de Henares.
Buen post, basado en su experiencia profesional. Yo creo que lo que le falta a la gestión pública, es más transparencia, ya que los empleados públicos y funcionarios trabajan para el conjunto de España.
Con ello se podría conseguir un mayor control de las personas que aceden a estos puestos , un mayor conocimiento y control de los costes que genera cada servicio público que se ofrece, además podríamos conocer que Ayuntamientos o CCAA son las que más gastan para mismos servicios….. entre otras soluciones, y en la línea de los objetivos que ha propuesto, que podría ofrecer el exigir, desde la ciudadanía en primer lugar, materializado en ley con posterioridad, más TRANSPARENCIA.
Jose Alcalde, alumno UAH.
Hola Antonio.
Permítame destacar ciertas ideas relacionadas con lo que usted expone en el artículo.
Como es bien sabido, España tiene una red o estructura administrativa pública bastante densa. El hecho de tener que mantener dicha estructura con trabajadores que tienen su puesto asegurado de por vida (en el caso de haber llegado por oposición al puesto) seguramente (usted lo sabrá mejor que yo) dificulte mucho la labor de la motivación y consecución de altos niveles de rendimiento por parte de los colaboradores. En relación a esto, me parece muy acertada la idea de asumir prácticas del sector privado (históricamente mas eficiente) e implantarlas en el sector público.
Creo que el hecho de haber superado una oposición no debería de implicar la no exigencia de un determinado nivel de rendimiento por parte del trabajador.
De modo que, me parece muy oportuno que profesionales de la gestión del capital humano comiencen a proponer ideas y métodos para la mejora del rendimiento de la administración pública, ya que, si las empresas del sector privado tienen que mejorar su eficiencia debido a la situación actual, creo que también debería verse obligado a ello el sector público.
Un saludo.
Atentamente, Francisco J. Aguilera