Aunque existe ecuanimidad en que
en muchos sectores falta talento y es difícil identificarlo, así como
en muchos sectores falta talento y es difícil identificarlo, así como
que,
además, hay que desarrollar el talento con visión de largo plazo y retenerlo;
lo cierto es que es muy difícil acotar el termino de talento ya que las organizaciones
y sus ejecutivos lo definen en base a sus necesidades, fundamentalmente.
De una manera simple podemos decir que el talento es el resultado de
combinar diversos factores como: capacidades
(futo de la formación, la experiencia, las habilidades, los rasgos personales,
los motivos y/o los valores), el potencial (lo que se puede llegar a hacer) y la
motivación (lo que mueve y compromete al logro).
combinar diversos factores como: capacidades
(futo de la formación, la experiencia, las habilidades, los rasgos personales,
los motivos y/o los valores), el potencial (lo que se puede llegar a hacer) y la
motivación (lo que mueve y compromete al logro).
Si consideramos que esta
definición de talento es aceptable (¡Eso espero!), tenemos que asumir que el talento se
vincula fundamente con colectivos clave que contribuyen (o pueden llegar a hacerlo)
más directamente con los resultados de negocio: directivos, jóvenes con potencial
directivo, expatriados, técnicos muy cualificados…
definición de talento es aceptable (¡Eso espero!), tenemos que asumir que el talento se
vincula fundamente con colectivos clave que contribuyen (o pueden llegar a hacerlo)
más directamente con los resultados de negocio: directivos, jóvenes con potencial
directivo, expatriados, técnicos muy cualificados…
Sin embargo, a efectos prácticos
podemos distinguir, al menos, entre dos tipos básicos de talento: talento maduro
(directivos o profesionales muy cualificados seniors) y talento junior o
inmaduro (jóvenes con alto potencial).
podemos distinguir, al menos, entre dos tipos básicos de talento: talento maduro
(directivos o profesionales muy cualificados seniors) y talento junior o
inmaduro (jóvenes con alto potencial).
La identificación de estos
perfiles de talento es diferente, tanto a nivel interno como externo. En el caso
de los profesionales seniors tenemos referencias internas o externas de su desempeño.
En el caso del talento junior hemos de inferir el futuro desarrollo de
determinadas capacidades, que hasta el momento no han podido ser contrastadas.
perfiles de talento es diferente, tanto a nivel interno como externo. En el caso
de los profesionales seniors tenemos referencias internas o externas de su desempeño.
En el caso del talento junior hemos de inferir el futuro desarrollo de
determinadas capacidades, que hasta el momento no han podido ser contrastadas.
Estas reflexiones son necesarias
para entender los diferentes programas de desarrollo profesional que pueden
emprender las organizaciones. Y es aquí donde merece la pena distinguir entre
Plan de Carreras y Plan de Sucesiones.
para entender los diferentes programas de desarrollo profesional que pueden
emprender las organizaciones. Y es aquí donde merece la pena distinguir entre
Plan de Carreras y Plan de Sucesiones.
Planes de Sucesión
Este tipo de programas de desarrollo profesional se caracterizan por lo
siguiente:
siguiente:
§
Están centrados en puestos claves directivos
que debieran estar cubiertos satisfactoriamente.
Están centrados en puestos claves directivos
que debieran estar cubiertos satisfactoriamente.
§
Su impacto reside en la visión de negocio, rol
directivo y competencias gerenciales que pueda mostrar el/los potencial/es
sustituto/s. Así como, en la Retención de los profesionales con
potencial de sustitución.
Su impacto reside en la visión de negocio, rol
directivo y competencias gerenciales que pueda mostrar el/los potencial/es
sustituto/s. Así como, en la Retención de los profesionales con
potencial de sustitución.
§
Suelen tener un carácter individual.
Suelen tener un carácter individual.
§
Los posibles sucesores disponen de talento
contrastado: motivos, potencial y desempeño
Los posibles sucesores disponen de talento
contrastado: motivos, potencial y desempeño
§
Podría involucrarse al propio directivo a
suceder.
Podría involucrarse al propio directivo a
suceder.
§
Los plazos son variables. Aunque la
gestión es más a corto plazo y tiene un margen estructurado de
tiempo.
Los plazos son variables. Aunque la
gestión es más a corto plazo y tiene un margen estructurado de
tiempo.
§
Es necesaria una adecuada transparencia informativa
Es necesaria una adecuada transparencia informativa
Planes de Carrera
Los rasgos de los programas de carrera profesional, en su mayoría, son diferentes:
§
Las acciones de formación y desarrollo están ligadas
a diferentes alternativas de trayectoria
profesional.
Las acciones de formación y desarrollo están ligadas
a diferentes alternativas de trayectoria
profesional.
§
Se pone mayor foco en Competencias críticas (gerenciales y otras habilidades) y Conocimientos
técnicos. Así como, en aportar y gestionar oportunidades de carrera.
Se pone mayor foco en Competencias críticas (gerenciales y otras habilidades) y Conocimientos
técnicos. Así como, en aportar y gestionar oportunidades de carrera.
§
Suelen tener un carácter más genérico. Se suelen definir a largo plazo.
Suelen tener un carácter más genérico. Se suelen definir a largo plazo.
§
Los criterios
de progresión en una carrera profesional suelen basarse en el esfuerzo y rendimiento,
fundamentalmente: años de experiencia,
niveles de adquisición de conocimientos,
calidad del desempeño, etc.
Los criterios
de progresión en una carrera profesional suelen basarse en el esfuerzo y rendimiento,
fundamentalmente: años de experiencia,
niveles de adquisición de conocimientos,
calidad del desempeño, etc.
§
Existen
más oportunidades de profesión profesional. Estos planes de focalizan en el talento organizativo, colectivo.
Existen
más oportunidades de profesión profesional. Estos planes de focalizan en el talento organizativo, colectivo.
§
Es necesario saber gestionar las expectativas. Se está creando un banco de talento y
las oportunidades surgirán en función del devenir organizativo, no debe haber “automatismo”
de progresión profesional.
Es necesario saber gestionar las expectativas. Se está creando un banco de talento y
las oportunidades surgirán en función del devenir organizativo, no debe haber “automatismo”
de progresión profesional.
Antonio
Peñalver
Peñalver
Ya podemos encontrar el respuesta para la pregunta ¿ Qué determina el éxito profesional? Excepto el 25% se debe al Coeficiente Intelectual, hay una parte debido al talento. Y con el plan de sucesión se puede influir el talento intrínseco, y el plan de carrera puede mejorar y mantener el talento aprendido.
¿ Podemos decir el talento es un resultado de las competencias de la persona influenciada por su inteligencia emocional adaptado a las condiciones externas ?
Sobre el utimo: Es necesario saber gestionar las expectativas, quiero decir que ademas de que cada persona debe notar y saber su talento, la empresa tambien puede ayudar a los empleados para conocer y desarrolar su talento a traves de la formacion profrsional o por otros metodos.
Sobre el utimo: Es necesario saber gestionar las expectativas, quiero decir que ademas de que cada persona debe notar y saber su talento, la empresa tambien puede ayudar a los empleados para conocer y desarrolar su talento a traves de la formacion profrsional o por otros metodos.