¿Revolución en los modelos de aprendizaje organizativo?

Realmente estamos viviendo tiempos convulsos y a la vez, emocionantes,
dentro del mundo del aprendizaje en las organizaciones.

Por un lado, los cambios en la estrategia, en la forma de
gestión y en la estructura de las organizaciones, así como el impacto de las
nuevas tecnologías y el acceso a la información, están impactando en la forma
de entender y gestionar el aprendizaje organizativo.

Por otro lado, a pesar de que, de manera general, los
presupuestos de inversión en formación de las organizaciones han disminuido sensiblemente
tras esta brutal crisis económica, se han abierto una gran cantidad de
oportunidades dentro del mundo del aprendizaje.

Las organizaciones que no son capaces de adaptarse a los
cambios de paradigmas que en el campo del aprendizaje se están produciendo,
pierden en competitividad y ponen en serio riesgo su supervivencia.

He aquí algunos de los aspectos clave que están influyendo
en la nueva forma de entender y gestionar el aprendizaje en las organizaciones:

·      
Existe la creciente necesidad de actualizar de
forma permanente y rápida a las personas para adecuarlas a los continuos
cambios técnico-operativos y de gestión. La guerra del talento ya no solo
afecta a su captación y retención, sino, también, a su propio desarrollo.

·      
El rendimiento a corto y largo plazo de las
organizaciones depende, en un aspecto importante, de los empleados
comprometidos en su desarrollo y desempeño.

·      
El rendimiento y resultados individuales y
colectivos de hoy es el “know-how” del futuro.

·      
Los modelos de educación actuales se están mostrando
insuficiente para desplegar el desarrollo de las personas. Y no todo el mundo
aprende de la misma manera.

·      
Las organizaciones son cada vez más liquidas y
flexibles.

·      
Todo aprendizaje supone un cambio para la
persona y ello supone, además de desarrollar unas habilidades o adquirir unos conocimientos,
que hay querido desplegar la voluntad de querer realizar ese cambio.

·      
Hay una mayor y mejor acceso a internet desde
cualquier sitio, soportado por aplicaciones de “e-learning y “social learning” más
eficaces.

·      
Etc.

Estos y otros aspectos están afectando a la forma de
entender y organizar el aprendizaje de las organizaciones. Veamos algunas ideas
que sustentan, bajo mi punto de vista, cambios relevantes en la filosofía del
aprendizaje organizativo:

·      
La estrategia de aprendizaje ha de estar vinculada
activamente con la estrategia de negocio. Por ello, la actividad formativa no
puede entenderse sin la implicación activa de la dirección. Los departamentos
de formación han de promover y gestionar la actividad formativa, pero la
necesidad y transferencia formativa es responsabilidad última de los mandos y
en especial, del comité de dirección.

·      
La responsabilidad de la formación y desarrollo
profesional reside fundamentalmente en las personas. Las organizaciones pueden
crear las condiciones para el aprendizaje pero es el empleado el que ha de
implicarse activamente (individual y colectivamente/socialmente).

·      
El aprendizaje informal es tan importante como
el formal. Y para facilitarlo, todos los canales individualmente o interrelacionados
(”blended”) pueden ser útiles (puesto de trabajo, internet, aula, mentoring, etc.),
acorde con una adecuada estrategia formativa. La estrategia de aprendizaje no
es la de hacer prevalecer un canal formativo sobre otro, sino saber utilizar el
adecuado en cada caso.

·      
Todo aquel aprendizaje que no pueda traducirse
en resultados de desempeño es fallido. La formación en acción y la
transferencia al rendimiento en el puesto de trabajo es el fin último de
cualquier estrategia formativa.

En este sentido ya se aprecian algunos cambios en las
estrategias de aprendizaje organizativo. Sin embargo, estos todavía están por
llegar en muchas organizaciones.

¡Veremos y comentaremos!

Antonio Peñalver