hablamos de “feedback”, -un término sajón-, nos referimos a “retroalimentación”,
-el término español”-, y significa el análisis que explícitamente hace una
persona a otra para destacar sus puntos fuertes o, por el contrario, sus áreas
de mejora en relación con unos comportamientos o hechos. En definitiva, es la
información que se envía de una persona a otra (u otras personas) sobre su
comportamiento con el fin último de que tome conciencia de los efectos de este
y, en última instancia, pueda modificarlo para mejorarlo.
El feedback se basa en el
análisis de una persona desde diferentes perspectivas para mostrar lo que hace
bien, o no tan bien, para que tome conciencia de sus competencias o
incompetencias y, si lo desea, asuma la responsabilidad de querer mejorarlas y,
de este medo, seguir creciendo.
análisis de una persona desde diferentes perspectivas para mostrar lo que hace
bien, o no tan bien, para que tome conciencia de sus competencias o
incompetencias y, si lo desea, asuma la responsabilidad de querer mejorarlas y,
de este medo, seguir creciendo.
Una organización sana se
caracteriza, entre otras cosas, por ser transparente y, por tanto, asumir el
proceso de feedback, -tanto pedirlo como darlo-, como algo sano y positivo que
ayuda a las personas a conocerse y crecer
caracteriza, entre otras cosas, por ser transparente y, por tanto, asumir el
proceso de feedback, -tanto pedirlo como darlo-, como algo sano y positivo que
ayuda a las personas a conocerse y crecer
Un buen proceso de feedback debe
ser cercano a lo acontecido, continuo y basado en la confianza.
ser cercano a lo acontecido, continuo y basado en la confianza.
Si, como manager, quieres ser un
buen lider debes estar dispuesto y saber dar feedback a tus colaboradores; y,
para ello, has de seguir los siguientes seis consejos:
buen lider debes estar dispuesto y saber dar feedback a tus colaboradores; y,
para ello, has de seguir los siguientes seis consejos:
1. Da feedback basándote en hechos
Nunca puedes
personalizar cuando quieras dar feedback sobre las competencias o
incompetencias a tu colaborador. Debes resaltar los hechos y los resultados de
sus acciones, pero nunca debes personalizar.
personalizar cuando quieras dar feedback sobre las competencias o
incompetencias a tu colaborador. Debes resaltar los hechos y los resultados de
sus acciones, pero nunca debes personalizar.
2. Da
feedback de manera frecuente
feedback de manera frecuente
Lo
recomendable es dar feedback constante, basándote en anotaciones de
circunstancias reales y puntuales; en lugar de hacerlo de manera semestral o
anual. Dar feedback ha de formar parte de la cultura de relación con tus
colaboradores.
recomendable es dar feedback constante, basándote en anotaciones de
circunstancias reales y puntuales; en lugar de hacerlo de manera semestral o
anual. Dar feedback ha de formar parte de la cultura de relación con tus
colaboradores.
3. Nunca des feedback si estas enfadado
El feedback,
sobre todo si es negativo, no debe confundirse regañar. Para que el feedback sea
correcto y entendido por el colaborador debe existir una actitud neutral y de
diálogo; de lo contrario, puede convertirse en una reunión explosiva dominada
por el sentimiento y no por la razón.
sobre todo si es negativo, no debe confundirse regañar. Para que el feedback sea
correcto y entendido por el colaborador debe existir una actitud neutral y de
diálogo; de lo contrario, puede convertirse en una reunión explosiva dominada
por el sentimiento y no por la razón.
Pide permiso para dar feedback y, especialmente, si lo
que quieres trasmitirle puede dañarle. Con el feedback, -salvo que sea a término-,
queremos que las personas tomen conciencia de lo que pueden mejorar o
potenciar. Han de saber aceptar en positivo sus actuaciones y resultados.
que quieres trasmitirle puede dañarle. Con el feedback, -salvo que sea a término-,
queremos que las personas tomen conciencia de lo que pueden mejorar o
potenciar. Han de saber aceptar en positivo sus actuaciones y resultados.
5. Comienza siempre, si puedes, resaltando los
puntos positivos
puntos positivos
Resaltar solo
los puntos negativos de una persona y olvidarse de sus virtudes pone al
receptor en una posición de inferioridad. Como se ha comentado antes, no se
trata de afectar la autoestima del colaborador, sino de ayudarle a mejorar;
alentarle a continuar con acciones positivas.
los puntos negativos de una persona y olvidarse de sus virtudes pone al
receptor en una posición de inferioridad. Como se ha comentado antes, no se
trata de afectar la autoestima del colaborador, sino de ayudarle a mejorar;
alentarle a continuar con acciones positivas.
6. Trata de que se extraigan acciones
positivas de mejora
positivas de mejora
De nada sirve
identificar las áreas de mejora sino se sugieren posibles soluciones tanto
operativas como en actitudes. Es necesario dar propuestas y exponer de forma
práctica posibles medidas que orienten y provoquen un crecimiento en el
trabajador.
identificar las áreas de mejora sino se sugieren posibles soluciones tanto
operativas como en actitudes. Es necesario dar propuestas y exponer de forma
práctica posibles medidas que orienten y provoquen un crecimiento en el
trabajador.
La finalidad del feedback es
provocar en el receptor una crecimiento constante y juicioso que le permita
tener cada vez más independencia y que, uno mismo, vaya notando las áreas de
mejora y los puntos positivos.
provocar en el receptor una crecimiento constante y juicioso que le permita
tener cada vez más independencia y que, uno mismo, vaya notando las áreas de
mejora y los puntos positivos.
La forma como las personas asuman
lo recibido en la sesión de feedback es su responsabilidad. Un auténtico líder
tiene como rol ayudar al colaborador conocerse, evitar “sorpresas” y favorecer
su crecimiento personal.
lo recibido en la sesión de feedback es su responsabilidad. Un auténtico líder
tiene como rol ayudar al colaborador conocerse, evitar “sorpresas” y favorecer
su crecimiento personal.
Antonio Peñalver