Gestionar personas sería fácil sitodos los colaboradores trabajaran arduamente, colaboraran y tuvieran una
actitud excelente, así como y un talento excepcional. Pero entonces, la verdad,
no sería gestión: supondría estar sentados mientras que legiones de personas
trabajarán diligentemente y altamente motivadas. La realidad, por supuesto, es
muy diferente. Algunas personas son fáciles de gestionar y otras son difíciles;
y por “difícil” hemos de considerar muchas formas. Algunos colaboradores tienen
talento, pero no son colaboradores y otros no tienen talento. Algunos son
demasiado agresivos y otros no lo son suficientemente. Algunos son bien intencionados,
pero tienen mal humor o se distraen fácilmente. Algunos son simplemente difíciles.
Entonces, ¿cómo se maneja este
subconjunto desafiante de la población de empleados? Las personalidades son
variables y las personas han de ser gestionadas individualmente. Además, es muy
difícil proporcionar una guía general al respecto.
subconjunto desafiante de la población de empleados? Las personalidades son
variables y las personas han de ser gestionadas individualmente. Además, es muy
difícil proporcionar una guía general al respecto.
Con ese espíritu, Victor Lipman,
autor de «The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A
World» (Prentice Hall Press, 2015), nos aporta en Forbes seis consejos
para gestionar personas que son difíciles de manejar:
autor de «The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A
World» (Prentice Hall Press, 2015), nos aporta en Forbes seis consejos
para gestionar personas que son difíciles de manejar:
1. Acepta que la gestión de persona es un
trabajo inherentemente complejo y difícil. No lo pelees. No pierdas el tiempo y tu valiosa
energía mental deseando que no sea así. Reconoce que las frustraciones y las
situaciones difíciles entran el marco de la gestión de personas. Es por ello,
que te recompensan; más allá, de que no fueras un directivo. Acércate a los
«problemas» delicados de los empleados positivamente, como un
intrigante rompecabezas que tienes que resolver.
trabajo inherentemente complejo y difícil. No lo pelees. No pierdas el tiempo y tu valiosa
energía mental deseando que no sea así. Reconoce que las frustraciones y las
situaciones difíciles entran el marco de la gestión de personas. Es por ello,
que te recompensan; más allá, de que no fueras un directivo. Acércate a los
«problemas» delicados de los empleados positivamente, como un
intrigante rompecabezas que tienes que resolver.
2. No evites un conflicto, sino que trátalo
directa e imparcialmente: el conflicto es consustancial con la gestión de
personas. Si aborreces el conflicto, la direccion, probablemente, no sea un
trabajo adecuado para ti. Los mejores managers no son «personas que evitan
conflictos», pero tampoco tiran de rango cuando se producen los conflictos.
Recuerda que tendrás que continuar trabajando con esas mismas personas en el
futuro. Lo mejor es buscar soluciones justas y constructivas, no simplemente
«salirse con la tuya».
directa e imparcialmente: el conflicto es consustancial con la gestión de
personas. Si aborreces el conflicto, la direccion, probablemente, no sea un
trabajo adecuado para ti. Los mejores managers no son «personas que evitan
conflictos», pero tampoco tiran de rango cuando se producen los conflictos.
Recuerda que tendrás que continuar trabajando con esas mismas personas en el
futuro. Lo mejor es buscar soluciones justas y constructivas, no simplemente
«salirse con la tuya».
3. Intenta ver las cosas a través de los ojos
de los demás: es más fácil decirlo que hacerlo. Puede haber razones por las
cuales cierta persona es difícil de manejar. ¿Ha estado él o ella siempre de
esta manera o pueden contribuir nuevos factores externos? ¿Hay algo en tu propio
estilo de gestión que pueda desencadenar una respuesta de oposición? Por ejemplo,
han podido haber momentos en los que he “microgestionado” personas
innecesariamente y no me he dado cuenta de que lo estaba haciendo … hasta que
me lo señalaron (con toda precisión). Si puedes analizar una situación
problemática de forma integral y obtener información sobre por qué alguien
actúa de la manera en que lo hace, eso puede llevarte a una solución
constructiva.
de los demás: es más fácil decirlo que hacerlo. Puede haber razones por las
cuales cierta persona es difícil de manejar. ¿Ha estado él o ella siempre de
esta manera o pueden contribuir nuevos factores externos? ¿Hay algo en tu propio
estilo de gestión que pueda desencadenar una respuesta de oposición? Por ejemplo,
han podido haber momentos en los que he “microgestionado” personas
innecesariamente y no me he dado cuenta de que lo estaba haciendo … hasta que
me lo señalaron (con toda precisión). Si puedes analizar una situación
problemática de forma integral y obtener información sobre por qué alguien
actúa de la manera en que lo hace, eso puede llevarte a una solución
constructiva.
4. Recaba ayuda cuando lo necesites: este es
un paso fácil, pero a menudo se descuida. Si trabajas en una organización
de gran tamaño, la ayuda está en todas partes. Obten una perspectiva de un colaborador
difícil de alguien en cuyo juicio confíes. Puede ser cualquiera: un contacto de
Recursos Humanos, un mentor, su propio jefe directo, un colega… Lo importante
es obtener un juicio sensato acerca del colaborador. Por ejemplo, Recursos
Humanos puede ser especialmente útil, así como personas capaces cercanas al colaborador,
independientemente de su rango. Nunca lamentes pedir consejo acerca de un
colaborador difícil.
un paso fácil, pero a menudo se descuida. Si trabajas en una organización
de gran tamaño, la ayuda está en todas partes. Obten una perspectiva de un colaborador
difícil de alguien en cuyo juicio confíes. Puede ser cualquiera: un contacto de
Recursos Humanos, un mentor, su propio jefe directo, un colega… Lo importante
es obtener un juicio sensato acerca del colaborador. Por ejemplo, Recursos
Humanos puede ser especialmente útil, así como personas capaces cercanas al colaborador,
independientemente de su rango. Nunca lamentes pedir consejo acerca de un
colaborador difícil.
5. Establece objetivos de trabajo claros y
medibles; de tal modo, que sea una cuestión de hecho y no de debate apreciar el
rendimiento del colaborador. Es fundamental establecer objetivos en el
proceso de gestión de personas. ¿Por qué no hemos de tener objetivos claros para
que tu y tus empleados los podías consultar? Procura que la evaluación del
rendimiento sea más concreta y menos nebulosa. Cuando un empleado problemático
no está logrando los objetivos, tendrás algo totalmente tangible sobre lo que
discutir. Siempre hay que argumentar sobre datos que sobre opiniones.
medibles; de tal modo, que sea una cuestión de hecho y no de debate apreciar el
rendimiento del colaborador. Es fundamental establecer objetivos en el
proceso de gestión de personas. ¿Por qué no hemos de tener objetivos claros para
que tu y tus empleados los podías consultar? Procura que la evaluación del
rendimiento sea más concreta y menos nebulosa. Cuando un empleado problemático
no está logrando los objetivos, tendrás algo totalmente tangible sobre lo que
discutir. Siempre hay que argumentar sobre datos que sobre opiniones.
6. Piensa en términos de activos y pasivos.
Si el colaborador es un activo, hay que mantenerlo. Si el colaborador es un
problema irresoluble, déjalo ir. Aunque quizás sea un poco simplificado, este
enfoque tiene aplicabilidad en la gestión de personas. ¿Agrega valor real a la
organización un empleado problemático? Seguro que bastantes de las personas que
gestionamos son difíciles: colaboradores desiguales a los que les gustaba hacer
las cosas a su manera. Pero los beneficios que aportan a la organización superan
con creces los problemas que causan. Entonces, están personas son un activo.
Si, por otro lado, se vuelven tan perturbadores que sus logros son superados
por los problemas que causan, entonces son pasivos es el momento de dejarlos marchar.
Si el colaborador es un activo, hay que mantenerlo. Si el colaborador es un
problema irresoluble, déjalo ir. Aunque quizás sea un poco simplificado, este
enfoque tiene aplicabilidad en la gestión de personas. ¿Agrega valor real a la
organización un empleado problemático? Seguro que bastantes de las personas que
gestionamos son difíciles: colaboradores desiguales a los que les gustaba hacer
las cosas a su manera. Pero los beneficios que aportan a la organización superan
con creces los problemas que causan. Entonces, están personas son un activo.
Si, por otro lado, se vuelven tan perturbadores que sus logros son superados
por los problemas que causan, entonces son pasivos es el momento de dejarlos marchar.
Antonio Peñalver
Luisalba Muñoz R. :
Entiendo que las personas que no sepan afrontar un conflicto no se planteen un buen funcionamiento en el puesto de directivos, sin embargo, y atendiendo a la población española caracterizada por el gran nivel de pequeñas empresas me pregunto cómo puede adaptarse estos consejos cuando el problema de conflicto es interno. La aceptación de que es un trabajo complejo y difícil en algunas ocasiones son asumidas por los trabajadores, si la manera de gestionar a la persona difícil coincide con el rol de directivo todos tenemos claro que la oportunidad de salir de la empresa es una opción, pero me pregunto cuan ético es esto en las condiciones laborales actuales. No se si pueda establecerse un control de calidad de trabajo a todas las empresas que residan en España, quizás sería complejo, pero creo que a pesar de haber colaboradores activos, si el colaborador pasivo es un directivo, tendría que haber otras herramientas que aseguraran un trabajo digno y con oportunidades de diálogo independientemente del tamaño de la empresa.
¿Y qué si no es la gestión de personas? Bajo mi punto de vista lo bonito de tratar con personas es que no todos somos iguales: opiniones, culturas, valores, conocimientos, habilidades, comportamientos… todos podemos aprender de todos en algún determinado momento.
Saber gestionar eficientemente esta gran diversidad es lo que enriquece a un gerente. Puede que en ocasiones no sea fácil lidiar con todos los colaboradores…pero en ello reside la clave para llegar a ser un buen gestor.
En las empresas a menudo podemos encontrar situaciones conflictivas y personas que pueden resultar “difíciles”, lo que puede provocar estrés, comportamientos poco adecuados e incluso un menor rendimiento. Para que esto no suceda, debemos afrontar esta realidad como retos profesionales a superar.
Lo bueno o malo del juego de la gestión de personas, y no máquinas, es que no hay soluciones mágicas. Gracias a los consejos expuestos en el post y a la práctica de una serie de habilidades socio-emocionales ligadas a la inteligencia emocional, nos permiten mejorar nuestra capacidad para gestionar estas realidades.
Como dijo Viktor Frankl, “la última de las libertades del ser humano es la elección de su propia actitud ante cualquier tipo de circunstancias.”
Carolina Gallego de Lerma
De los seis consejos mencionados en el artículo, pienso que el menos utilizado es el de recabar ayuda cuando se necesita. Creo que es así ya que muchas veces pensamos que solamente nosotros podemos resolver ese conflicto o entender a ese colaborador y que si pedimos ayuda no estaríamos haciendo bien nuestro trabajo. Esa mentalidad deberíamos cambiarla, ya que lo más común es no entender a todas las personas con las que se trabaja y todo aquello que sea pedir ayuda para mejorar la situación ha de verse de una manera positiva puesto que el objetivo es gestionar y entender a esa persona.
Tras terminar de leer el post me han surgido una duda acerca del mismo. ¿Sería posible que el comportamiento de un de un colaborador sea conflictivo por el hecho que no encaja con los valores de una compañía? En caso de tener a un colaborador conflictivo que dificulta las gestiones de la empresa en cuanto a trabajo en grupo u otros tipos de trabajo, pero debido a sus conocimientos es un activo fundamental para la empresa ¿Qué tipo de solución se debería tomar? Ya que, entiendo que el fallo principal es que sus actitudes no son compatibles con los valores de la empresa, por lo que seguramente el motivo principal de su comportamiento sea por esa razón. Creo entonces que, aunque el departamento de Recursos Humanos esté presente, poco puede hacer para cambiar su comportamiento ¿no es así? La actitud de la persona es su forma de ver la vida, su comportamiento…una serie de cuestiones que aunque se puedan modificar llevaría tiempo y recursos económicos.
Aitana de Miguel
El concepto de gestión de personas es inherente a todas las empresas, ya sean pequeñas, medianas o grandes. En mi opinión, es necesario gestionar personas, desde un punto de vista individual, pero aún es mucho más necesario centrarse en gestionar un equipo de trabajo cuando no somos capaces de encontrar el conflicto en un determinado individuo. Bajo mi punto de vista, muchos de los problemas y necesidades que surgen como empleado nacen del trabajo con otros miembros del equipo, por lo que considero esto un factor importante al que la persona encargada de resolver estos conflictos debería prestar atención.
Por otro lado, creo que no existe una fórmula exacta para resolver todos los conflictos que surgen en una organización, ya que cada persona tiene unos valores, actitudes y motivaciones distintas, y en consecuencia de ello actuará de una determina manera. Tanto es así que veo que nos enfrentamos a ello en muchos y diferentes aspectos de nuestra vida, además de en el ámbito laboral.
Para concluir, me parecen interesantes las seis recomendaciones que se muestran en el post, eso sí, para tenerlas en cuenta tomando conciencia de que cada conflicto requiere una actuación diferente.
Respecto al artículo, es cierto que cada persona tiene un carácter en concreto y no sean todos iguales, y por lo tanto hay que saber gestionar a todo tipo de personas. Tratar a una persona problemática es más difícil que tratar a una persona tranquila.
Por lo que los seis problemas que se dan para tratar a una persona problemática en el ámbito laboral son útiles y pueden ser de ayuda para los directivos que se enfrenten a ellas.
En mi opinión las más importantes son las soluciones 2 y 3. Desde mi punto de vista nunca hay que evitar un conflicto porque luego ese conflicto puede generar un problema mayor del que había en un inicio, por lo que siempre que se pueda el directivo tiene que solucionarlo de manera que beneficie a todo el grupo, y no solo a él personalmente; por otro lado, es importante también ponerse en el lugar de los demás porque si esa persona problemática tiene un problema de carácter personal hay que intentar tener la máxima información posible para poder darle una opinión y ayudarlo.
Finalmente decir que es importante la gestión de personas, pero también hay que gestionar bien los grupos de trabajo, ya no solo individualmente si no grupalmente. Esto es así porque si una persona en concreto tiene un problema puede generar un conflicto en el grupo de trabajo y así se retroalimentaría la situación; por lo que desde mi punto de vista es importante tanto la gestión individual como grupal.
En mi opinión, el tema de la gestión de las personas puede llegar a tener infinitas situaciones y respuestas. A mi parecer, la actitud y por lo tanto la gestión del ser humano en una empresa puede representar multitud de opciones. Cada persona es un mundo, creo que nos debemos de adaptar entre todos de la mejor forma posible. Siempre tendrá que ceder alguien. Es importante señalar que la empresa tomará un papel super importante en el estilo o modelo de gestión. El conflicto entre las personas es algo asegurado. De los 6 consejos que se exponen en el articulo, a mi parecer son correctos, pero creo que faltan muchos más. Como he dicho anteriormente es un tema en el cual puede haber infinitas situaciones.
Fernando Martín Meana
muy buenos consejos he estado realizando cursos y formacion en gerencia ya en mi compaia instale software control empleados, herramientas todo lo necesario pero me falta pulirme mas en la parte gerencial para llevar de buena manera el control del negocio