A lo largo de los años hemos oído
hablar mucho de la «guerra por el talento», la «retención del
hablar mucho de la «guerra por el talento», la «retención del
talento» y la «gestión del talento» como unos de los problemas
más críticos de las organizaciones; y estos problemas no parecen desaparecer.
De hecho, a medida que, por una parte, las economías globales continúan
evolucionando y creciendo, y, por otra parte, los procesos y procedimientos se automatizan
más, a quién captamos y contratamos es aún más importante. Las corporaciones, a
nivel local y mundial, están desesperadas por captar empleados educados, con
solidas habilidades y bien capacitados.
Y el problema es que, -aunque se
capte talento con la formacion académica básica adecuada-, muchas veces este no
tiene las habilidades necesarias para tener éxito. ¡Hemos de cambiar esto!
capte talento con la formacion académica básica adecuada-, muchas veces este no
tiene las habilidades necesarias para tener éxito. ¡Hemos de cambiar esto!
Como nos recuerda Melissa Lamson,
-presidenta y CEO de Lamson Consulting-, un estudio realizado recientemente por
LinkedIn a nivel norteamericano ha mostrado que las empresas desean enfocarse en
su personal clave sobre tres aspectos y por este orden: primero, habilidades de
gestión y liderazgo; segundo, habilidades técnicas; y, tercer, desarrollo de
carrera.
-presidenta y CEO de Lamson Consulting-, un estudio realizado recientemente por
LinkedIn a nivel norteamericano ha mostrado que las empresas desean enfocarse en
su personal clave sobre tres aspectos y por este orden: primero, habilidades de
gestión y liderazgo; segundo, habilidades técnicas; y, tercer, desarrollo de
carrera.
·
Habilidades
de gestión y liderazgo
Habilidades
de gestión y liderazgo
Los directivos tienen que
continuar aprendiendo a inspirar, motivar y empoderar a sus equipos. Atendiendo
a lo que se necesita «sobre el terreno», -tal vez, incluso, dedicando
más tiempo a ello-, los líderes necesitan información y formación para dirigir eficazmente
sus compañías hacia su misión. Dedicar tiempo a desarrollarles, revisando la
cultura y los valores de la empresa, permite a los líderes estandarizar las
políticas, los sistemas y las mejores prácticas de esta.
continuar aprendiendo a inspirar, motivar y empoderar a sus equipos. Atendiendo
a lo que se necesita «sobre el terreno», -tal vez, incluso, dedicando
más tiempo a ello-, los líderes necesitan información y formación para dirigir eficazmente
sus compañías hacia su misión. Dedicar tiempo a desarrollarles, revisando la
cultura y los valores de la empresa, permite a los líderes estandarizar las
políticas, los sistemas y las mejores prácticas de esta.
Y lo más importante: la comunicación
es vital. Los mensajes que el lider envía virtualmente y en persona son
esenciales para crear una atmósfera positiva y productiva. Un líder no tiene
que ser un “encantador”, solo altamente comunicativo y transparente.
es vital. Los mensajes que el lider envía virtualmente y en persona son
esenciales para crear una atmósfera positiva y productiva. Un líder no tiene
que ser un “encantador”, solo altamente comunicativo y transparente.
Comprender la diversidad, -especialmente
la de las generaciones, la cultural y la de género-, es una gran prioridad
actual. ¿Cómo percibe el lider la diversidad de culturas? ¿Quién debe tomar las
decisiones? ¿Cómo se relacionará la fuerza de trabajo ascendente y futura con la
jerarquía, la estructura organizativa, etc.? ¿Qué tipos de organizaciones son
las que apoyan un adecuado equilibrio de género? ¿Cómo se alientan a más
mujeres para seguir ascendiendo (si eso es lo que quieren)?
la de las generaciones, la cultural y la de género-, es una gran prioridad
actual. ¿Cómo percibe el lider la diversidad de culturas? ¿Quién debe tomar las
decisiones? ¿Cómo se relacionará la fuerza de trabajo ascendente y futura con la
jerarquía, la estructura organizativa, etc.? ¿Qué tipos de organizaciones son
las que apoyan un adecuado equilibrio de género? ¿Cómo se alientan a más
mujeres para seguir ascendiendo (si eso es lo que quieren)?
·
Habilidades
técnicas
Habilidades
técnicas
Con los rápidos avances en
digitalización, las habilidades técnicas, -si bien seguirán siendo relevantes-,
quedarán relegadas a habilidades “soft”. Eso significa que dominar las habilidades
“soft» (que son tan relevantes y complicadas como las “hard”) será, aún
más crítico, para los managers y futuros managers.
digitalización, las habilidades técnicas, -si bien seguirán siendo relevantes-,
quedarán relegadas a habilidades “soft”. Eso significa que dominar las habilidades
“soft» (que son tan relevantes y complicadas como las “hard”) será, aún
más crítico, para los managers y futuros managers.
Estudios han demostrado que el 47%
de los managers no reciben formación cuando acceden a un nuevo rol de
liderazgo. Esta falta de formación puede ser especialmente perjudicial para los
equipos técnicos porque los técnicos clave que son promovidos a managers pasan
de expertos a líderes expertos. Si las habilidades de comunicación y delegación
no se ponen en juego, puede producirse una falta de transferencia del
conocimiento.
de los managers no reciben formación cuando acceden a un nuevo rol de
liderazgo. Esta falta de formación puede ser especialmente perjudicial para los
equipos técnicos porque los técnicos clave que son promovidos a managers pasan
de expertos a líderes expertos. Si las habilidades de comunicación y delegación
no se ponen en juego, puede producirse una falta de transferencia del
conocimiento.
Las habilidades técnicas todavía,
hoy, son fundamentales. Una empresa puede necesitar invertir en una
capacitación más extensa y especializada para seguir siendo competitiva en el
desarrollo de su talento. Evaluar las habilidades de los empleados en
pensamiento crítico, habilidades analíticas y el estado de su experiencia
técnica es crucial para saber qué talento se puede aprovechar y qué formacion-entrenamiento
se necesita para mejorar y ser más eficaces.
hoy, son fundamentales. Una empresa puede necesitar invertir en una
capacitación más extensa y especializada para seguir siendo competitiva en el
desarrollo de su talento. Evaluar las habilidades de los empleados en
pensamiento crítico, habilidades analíticas y el estado de su experiencia
técnica es crucial para saber qué talento se puede aprovechar y qué formacion-entrenamiento
se necesita para mejorar y ser más eficaces.
·
Desarrollo
de carrera
Desarrollo
de carrera
Un asombroso 93% de los managers
sienten que necesitan formación sobre cómo desarrollar a sus colaboradores.
Asesorar, orientar y dar feedback son aspectos rutinarios de la gestion de las
personas; pero, cada vez, son más los estudios que planten la necesidad de que los
managers sepan resolver problemas, asuman sus responsabilidades y gestionen sus
propia carrera. Atrás han quedado los días de las trayectorias profesionales
tradicionales y el avance paso a paso. Si un manager actúa como un buen
entrenador, no solo se quita la presión de tener que responder a todas las preguntas,
sino, también, le permite a su equipo establecer y alcanzar sus propios objetivos.
sienten que necesitan formación sobre cómo desarrollar a sus colaboradores.
Asesorar, orientar y dar feedback son aspectos rutinarios de la gestion de las
personas; pero, cada vez, son más los estudios que planten la necesidad de que los
managers sepan resolver problemas, asuman sus responsabilidades y gestionen sus
propia carrera. Atrás han quedado los días de las trayectorias profesionales
tradicionales y el avance paso a paso. Si un manager actúa como un buen
entrenador, no solo se quita la presión de tener que responder a todas las preguntas,
sino, también, le permite a su equipo establecer y alcanzar sus propios objetivos.
Uno de los modelos más eficaces para
desarrollar un leader-coach es el G.R.O.W.: (Goal -objetivo-, Reality -real-,
Options -alternativas- y Will -voluntad y compromiso-. El secreto para desarrollar
a los colaboradores es hacer preguntas y replantearlas. Por ejemplo, el libro
de Marshall Goldsmith, “Coaching for Leadership”, es un excelente recurso para
el entrenamiento de los managers como desarrolladores.
desarrollar un leader-coach es el G.R.O.W.: (Goal -objetivo-, Reality -real-,
Options -alternativas- y Will -voluntad y compromiso-. El secreto para desarrollar
a los colaboradores es hacer preguntas y replantearlas. Por ejemplo, el libro
de Marshall Goldsmith, “Coaching for Leadership”, es un excelente recurso para
el entrenamiento de los managers como desarrolladores.
Con la necesidad continua de promover
un talento excelente, así como, tener empleados y managers formados, los
programas de formación necesitan una gran atención al detalle y la instrucción experiencial
en el desempeño, donde las habilidades sociales (especialmente, de interacción,
comunicación e influencia) son fundamentales.
un talento excelente, así como, tener empleados y managers formados, los
programas de formación necesitan una gran atención al detalle y la instrucción experiencial
en el desempeño, donde las habilidades sociales (especialmente, de interacción,
comunicación e influencia) son fundamentales.
Antonio Peñalver
Socio director de People First
Consulting
Consulting
Estoy completamente de acuerdo en que la formación académica por sí sola no es garantía de éxito profesional ya que las habilidades de liderazgo y gestión de equipos son igual o incluso más importantes que la habilidades técnicas o formativas que pueda tener una persona. Actualmente mucha gente tiene formación académica pero no mucha tiene habilidades directivas por lo que es algo que las empresas buscan incluso con más ahínco porque puede hacer que su personal incremente su motivación y por ende su productividad.
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Como nos comenta dicho artículo, para ser un buen líder y poder conseguir los objetivos que una institución se marca, primeramente, debemos tener una buena formación académica de los temas que vayas a tratar. Todo esto no se queda aquí, sino que es importante a su vez tener las habilidades descritas en el articulo (Habilidades de gestión y liderazgo, Habilidades técnicas y Desarrollo de carrera).
Cuando un líder no cumple esto requisitos se verá reflejado en los trabajadores o equipo de trabajo que tenga a su cargo.
En la actualidad vemos directos o directivas que alcanzan estos puestos, pero no tienen todas las habilidades o ninguna y desarrollan su trabajo con total normalidad, pero cuando se tienen que enfrentar a cambios, problemas, en general, como tratar cualquier adversidad, ya sea técnica o humana.
En conclusión, todos sabemos que no tenemos las mismas cualidades ni habilidades para desarrollar cualquier tarea, pero si realmente obtienes formación externa e intentas mejorarlas se puede igualar a la persona que realmente sin tener tanto formación como ha tenido una formación tan densa.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Para mi, un líder que tiene mucho conocimiento no tiene por que ser bueno. ya que influyen muchos otros factores, por ejemplo experiencia, empatía, gestión de relaciones con los colaboradores, capacidad de comunicación, capacidad de desarrollar a los colaboradores…etc.
Muchas veces, nosotros cuando elegimos nuestro compañero de trabajo en equipo en una asignatura, no elegimos a los que desconocemos, elegimos a lo que conocemos, aun que no trabaja bien. Un líder tendrá que saber bien a cada uno de los colaboradores y encajar bien cada uno con su papel. y esto no es tan fácil como parece.
En mi opinión, el conocimiento es la base, y el experiencia es lo que diferencia cada uno. El conocimiento puede aprender en un curso, pero la experiencia no, este solamente puede conseguirlo con el paso de tiempo.
En fin, todos tienen talento sobre algo, y lo importante es descubrir este talento, en este caso el líder tendrá que ayudar. A veces, es mas importante descubrir el talento que estudia en campos que no tiene el don o que no le gusta. Y aquí esta el líder gestionando, para que cada uno trabaja bien y con gusto.
En mi opinión como bien dice el artículo, una organización cuando busca personal siempre trata de encontrar a los mejores y a veces no son tan importantes los conocimientos o los títulos que se tengan sino como se apliquen estos conocimientos a la realidad y las habilidades que uno tenga.
Respecto a los líderes y directivos de RRHH, pienso que una buena formación es tan importante o más que en el resto de puestos. ¿Para qué querríamos un líder que sepa hacer su trabajo muy bien si a la hora de la verdad nadie le enseña y explica cómo tiene que hacerlo? Pues esto mismo deberían preguntarse las empresas a la hora de ofrecer una mayor formación a sus líderes en el ámbito del trato con los colaboradores. Normalmente una mejora del líder como líder se traduce en una mejora de sus colaboradores en sus tareas y eso es lo que yo creo que las organizaciones deben buscar.
Aunque es cierto que las personas cada vez están más formadas académicamente y adquieren los conocimientos necesarios para ejercer de líder, gestionando un grupo de personas, no obtienen los resultados esperados porque carecen de las habilidades necesarias para realizarlo de forma efectiva. Ya que el conocimiento no desarrolla dichas habilidades, sino que necesita complementarse y desarrollarse a través de la experiencia y el carisma de dicha persona. Con el fin de que el líder sea capaz de transmitir e influenciar a las personas para que persigan los mismos objetivos que la empresa, es decir, alienar los objetivos individuales de las personas con los de la organización.
Sandra Galán La Huerta
Asignatura Liderazgo y Managent
Como comenta este artículo; un buen profesional, en este caso, un líder, no es meramente el conjunto de orden/mandato y mucho conocimiento sobre el tema a tratar, si no que dicho concepto va más allá, ya que engloba las dimensiones de gestión y liderazgo, habilidades técnicas y por supuesto, conocimiento.
Desde mi punto de vista, es muy triste que un profesional que está altamente cualificado en una materia no sepa transmitir sus conocimientos, realizar tareas de gestión de equipos o delegar el trabajo en sus colaboradores. Afortunadamente, este es un tema que se puede solucionar si se trabaja en ello, ya que existe la posibilidad de formarse en dichas dimensiones para llegar a ser, a parte de un profesional cualificado en su carrera, un buen líder, y hoy en día, además de poder acudir a profesionales de la materia que nos ayuden a resolver estos problemas, gracias a la facilidad de las telecomunicaciones, podemos formarnos sobre un tema en concreto prácticamente sin salir de casa.
Una vez más observamos que no todas las personas tenemos las mismas capacidades y aptitudes, pero que con esfuerzo y dedicación podemos conseguir todo aquello que nos propongamos, en este caso buenos líderes.