“Conocer y ubicar previamente a los profesionales en
el marco de la organización es la clave de un modelo de formación y desarrollo
directivo”
Las
soluciones de formación y desarrollo de liderazgo han evolucionado en los
últimos años desde una perspectiva conceptual hacia un enfoque de mayor
acercamiento a la realidad.
soluciones de formación y desarrollo de liderazgo han evolucionado en los
últimos años desde una perspectiva conceptual hacia un enfoque de mayor
acercamiento a la realidad.
El planteamiento
de ‘Liderazgo basado en la Segmentación’ contempla un análisis previo de los
equipos de trabajo para facilitar un tratamiento diferenciado de cada uno de
sus integrantes. Esta perspectiva antepone el conocimiento de las personas y la
segmentación del equipo como elementos de base para: por un lado, efectuar el
posterior entrenamiento del directivo para gestionar eficientemente a su
equipo, culminando con un servicio de apoyo personalizado; y por otro lado,
emprender acciones diferenciadas de formación y desarrollo para los
colaboradores evaluados.
de ‘Liderazgo basado en la Segmentación’ contempla un análisis previo de los
equipos de trabajo para facilitar un tratamiento diferenciado de cada uno de
sus integrantes. Esta perspectiva antepone el conocimiento de las personas y la
segmentación del equipo como elementos de base para: por un lado, efectuar el
posterior entrenamiento del directivo para gestionar eficientemente a su
equipo, culminando con un servicio de apoyo personalizado; y por otro lado,
emprender acciones diferenciadas de formación y desarrollo para los
colaboradores evaluados.
Es
una visión que reinventa las claves de formación y desarrollo tradicionales y
aprovecha las nuevas tecnologías para trabajar sobre la propia realidad de los
participantes.
una visión que reinventa las claves de formación y desarrollo tradicionales y
aprovecha las nuevas tecnologías para trabajar sobre la propia realidad de los
participantes.
Formación sobre la realidad
En el dinámico paisaje formativo
actual, el desarrollo de habilidades, la aplicación de conocimientos y el
cambio de actitudes son los tres grandes objetivos que se persiguen en pos de
la mejora del desempeño y la contribución a resultados. Enmarcadas en este
reto, las acciones formativas han de contemplarse hoy como auténticas generadoras
de cambios con verdadero impacto en el negocio de las organizaciones más que
como acciones puntuales de mera transmisión de conocimientos. En busca de
tamaño desafío, el escenario actual de formación y desarrollo avanza desde un
planteamiento conceptual hacia un enfoque dirigido a trabajar con la propia
realidad profesional.
actual, el desarrollo de habilidades, la aplicación de conocimientos y el
cambio de actitudes son los tres grandes objetivos que se persiguen en pos de
la mejora del desempeño y la contribución a resultados. Enmarcadas en este
reto, las acciones formativas han de contemplarse hoy como auténticas generadoras
de cambios con verdadero impacto en el negocio de las organizaciones más que
como acciones puntuales de mera transmisión de conocimientos. En busca de
tamaño desafío, el escenario actual de formación y desarrollo avanza desde un
planteamiento conceptual hacia un enfoque dirigido a trabajar con la propia
realidad profesional.
En esta línea, hemos experimentado una
evolución considerable. En un principio, acometía el desarrollo de
profesionales mediante el entrenamiento en habilidades genéricas que todo
profesional debe poner en juego en su puesto de trabajo.
evolución considerable. En un principio, acometía el desarrollo de
profesionales mediante el entrenamiento en habilidades genéricas que todo
profesional debe poner en juego en su puesto de trabajo.
Posteriormente, en base a su indudable
experiencia acumulada, se centraba en la búsqueda de la ineludible
aplicabilidad en desempeño a través de su enfoque de ‘formación situacional’,
cuya principal característica reside en la simulación en aula distintas
situaciones del día a día de los participantes y entrenar en los procesos de
actuación más adecuados que se deben adoptar en cada caso. Ello, posibilita ya
la transferencia al puesto con éxito de lo aprendido.
experiencia acumulada, se centraba en la búsqueda de la ineludible
aplicabilidad en desempeño a través de su enfoque de ‘formación situacional’,
cuya principal característica reside en la simulación en aula distintas
situaciones del día a día de los participantes y entrenar en los procesos de
actuación más adecuados que se deben adoptar en cada caso. Ello, posibilita ya
la transferencia al puesto con éxito de lo aprendido.
Sin embargo, da un paso más hacía el
objetivo de impactar en el desempeño y los resultados, reinventando la
estrategia formativa, al superar los entrenamientos simulativos para trabajar
sobre la propia realidad de los colectivos.
objetivo de impactar en el desempeño y los resultados, reinventando la
estrategia formativa, al superar los entrenamientos simulativos para trabajar
sobre la propia realidad de los colectivos.
Esta estrategia, se apoya en las
posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías, analizando las situaciones
reales habituales del profesional y posteriormente, trabaja en el aula las
mismas. En este caso, la transferencia y el impacto son incuestionables porque
se producen durante la propia acción.
posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías, analizando las situaciones
reales habituales del profesional y posteriormente, trabaja en el aula las
mismas. En este caso, la transferencia y el impacto son incuestionables porque
se producen durante la propia acción.
Una
nueva concepción de la formación en liderazgo
nueva concepción de la formación en liderazgo
Una vez contextualizada la estrategia
en el marco de la evolución de la labor de formación y desarrollo, debemos
profundizar en el planteamiento más gráfico de este modelo de vanguardia:
‘Liderazgo basado en la Segmentación’, un revolucionario planteamiento que
aborda el complejo asunto del liderazgo desde una óptica real e indudablemente
efectiva.
en el marco de la evolución de la labor de formación y desarrollo, debemos
profundizar en el planteamiento más gráfico de este modelo de vanguardia:
‘Liderazgo basado en la Segmentación’, un revolucionario planteamiento que
aborda el complejo asunto del liderazgo desde una óptica real e indudablemente
efectiva.
Con este enfoque, se trabaja sobre situaciones
reales para desarrollar posteriormente el modelo de liderazgo más adecuado. En
el mismo, se integra y capitaliza de forma objetiva e integral la información
del colectivo para ubicar a los profesionales dentro de la organización y
consecuentemente, plantear estrategias de actuación para cada uno de los casos
resultantes.
reales para desarrollar posteriormente el modelo de liderazgo más adecuado. En
el mismo, se integra y capitaliza de forma objetiva e integral la información
del colectivo para ubicar a los profesionales dentro de la organización y
consecuentemente, plantear estrategias de actuación para cada uno de los casos
resultantes.
Profundicemos en un planteamiento que
reinventa los paradigmas tradicionales de la formación y desarrollo directivo:
reinventa los paradigmas tradicionales de la formación y desarrollo directivo:
· 1ª Fase: El valor de la información
El primer
paso que da el modelo para desarrollar competencias de liderazgo es conocer la
situación del colectivo que gestiona el directivo. El verdadero valor
diferencial de esta metodología reside en la labor de integración de esa
crucial información, toda vez que convierte una mera colección de datos de
origen diverso, -que habitualmente existen dentro de las organizaciones, pero
de forma dispersa y con uso parcial-, y se utilizan en una verdadera
segmentación.
paso que da el modelo para desarrollar competencias de liderazgo es conocer la
situación del colectivo que gestiona el directivo. El verdadero valor
diferencial de esta metodología reside en la labor de integración de esa
crucial información, toda vez que convierte una mera colección de datos de
origen diverso, -que habitualmente existen dentro de las organizaciones, pero
de forma dispersa y con uso parcial-, y se utilizan en una verdadera
segmentación.
Pero, ¿cómo
se realiza esta labor de integración de la información? Adoptando una concepción
integral de la información puesto que ofrece una visión mucho más certera y
objetiva de la realidad que se ha de gestionar. Con esta vocación integral, se
ha de recabar de forma sencilla la información y se establece indicadores en
torno a cuatro ejes:
se realiza esta labor de integración de la información? Adoptando una concepción
integral de la información puesto que ofrece una visión mucho más certera y
objetiva de la realidad que se ha de gestionar. Con esta vocación integral, se
ha de recabar de forma sencilla la información y se establece indicadores en
torno a cuatro ejes:
·
Actividad y Motivación:
¿Qué hace? Esta primera variable atiende a los
datos de actividad de los profesionales y aporta una aproximación al nivel de
motivación que presentan en el desempeño de sus responsabilidades.
Actividad y Motivación:
¿Qué hace? Esta primera variable atiende a los
datos de actividad de los profesionales y aporta una aproximación al nivel de
motivación que presentan en el desempeño de sus responsabilidades.
·
Calidad: ¿Cómo lo hace? La segunda variable se refiere a la competencia del profesional
en su desempeño. Incorpora datos muy valiosos sobre el comportamiento de cada
uno de los integrantes del equipo, analizando y valorando como se desenvuelven
en su puesto y en su entorno.
Calidad: ¿Cómo lo hace? La segunda variable se refiere a la competencia del profesional
en su desempeño. Incorpora datos muy valiosos sobre el comportamiento de cada
uno de los integrantes del equipo, analizando y valorando como se desenvuelven
en su puesto y en su entorno.
Ambos ejes,
se evalúan a través de procesos de evaluación del desempeño, y luego son
trabajados en el aula analizando los resultados de las personas y del equipo,
en su conjunto.
se evalúan a través de procesos de evaluación del desempeño, y luego son
trabajados en el aula analizando los resultados de las personas y del equipo,
en su conjunto.
·
Resultados: ¿Qué consigue? Este apartado contempla la aportación pura y dura al negocio. Es
la parte de información más cuantitativa y engloba los resultados de cada
profesional.; siendo aportados por la propia organización.
Resultados: ¿Qué consigue? Este apartado contempla la aportación pura y dura al negocio. Es
la parte de información más cuantitativa y engloba los resultados de cada
profesional.; siendo aportados por la propia organización.
·
Capacidad de Progreso:
¿Hasta dónde puede llegar? Esta variable se
centra en inferir la progresión de carrera que puede tener el profesional en
base al análisis de las competencias genéricas de la empresa en caso de
tenerlas definidas u otras más globales asociadas a la posición. Los datos
relativos a este eje, se obtienen a través de procesos de assessment realizado
generalmente por profesionales externos.
Capacidad de Progreso:
¿Hasta dónde puede llegar? Esta variable se
centra en inferir la progresión de carrera que puede tener el profesional en
base al análisis de las competencias genéricas de la empresa en caso de
tenerlas definidas u otras más globales asociadas a la posición. Los datos
relativos a este eje, se obtienen a través de procesos de assessment realizado
generalmente por profesionales externos.
La
metodología posibilita relacionar los datos contenidos en las distintas
variables y las posibilidades que ofrece son enormemente útiles y funcionales,
obteniéndose una imagen gráfica y visual que ubica a los componentes dentro del
equipo profesional: grado de eficacia y eficiencia en el desempeño de las
personas y el equipo; así como, los diferentes niveles de desarrollo
Profesional de los colaboradores.
metodología posibilita relacionar los datos contenidos en las distintas
variables y las posibilidades que ofrece son enormemente útiles y funcionales,
obteniéndose una imagen gráfica y visual que ubica a los componentes dentro del
equipo profesional: grado de eficacia y eficiencia en el desempeño de las
personas y el equipo; así como, los diferentes niveles de desarrollo
Profesional de los colaboradores.
Las
organizaciones pueden evaluar los ejes que consideran oportunos y adaptar el
proceso de recogida de información a sus propias necesidades.
organizaciones pueden evaluar los ejes que consideran oportunos y adaptar el
proceso de recogida de información a sus propias necesidades.
· 2ª Fase: Una “fotografía” del equipo
La diferenciación resultante discrimina a los colaboradores,
miembros del equipo a estudio, por segmentos e informa, sencillamente, del valor
de cada colaborador dentro del equipo y la organización.
miembros del equipo a estudio, por segmentos e informa, sencillamente, del valor
de cada colaborador dentro del equipo y la organización.
Con un
enfoque de análisis de las personas especialmente grafico y eficaz para
concretar acciones de liderazgo y de desarrollo de las personas que se dirigen,
se obtienen tres tipos de análisis:
enfoque de análisis de las personas especialmente grafico y eficaz para
concretar acciones de liderazgo y de desarrollo de las personas que se dirigen,
se obtienen tres tipos de análisis:
·
Eficacia en el Desempeño. Como resultado de interrelacionar los datos de actividad y de calidad.
Eficacia en el Desempeño. Como resultado de interrelacionar los datos de actividad y de calidad.
·
Eficiencia en el
Desempeño. Se trata de un enfoque más potente de
información, resultado de interrelacionar la actividad y la calidad con los resultados.
Eficiencia en el
Desempeño. Se trata de un enfoque más potente de
información, resultado de interrelacionar la actividad y la calidad con los resultados.
·
Desarrollo Profesional. Se trata de los niveles de diferenciación de los profesionales,
desde la necesidad de análisis hasta el Potencial de Desarrollo, resultante se
cruzar el eje de capacidad de progreso con la eficiencia en el desempeño.
Desarrollo Profesional. Se trata de los niveles de diferenciación de los profesionales,
desde la necesidad de análisis hasta el Potencial de Desarrollo, resultante se
cruzar el eje de capacidad de progreso con la eficiencia en el desempeño.
Utilizando un símil, el directivo obtiene una fotografía fidedigna
de su equipo, a nivel individual y grupal, en la que contempla, a simple vista,
qué es lo que tiene y obtiene pautas para poder concretar acciones
diferenciadas antes de llegar a las jornadas de formación.
de su equipo, a nivel individual y grupal, en la que contempla, a simple vista,
qué es lo que tiene y obtiene pautas para poder concretar acciones
diferenciadas antes de llegar a las jornadas de formación.
Es fundamental que el participante en el proyecto –el directivo,
gestor del equipo– cuente con el tiempo adecuado para analizar y madurar los
resultados obtenidos antes de acudir al entrenamiento. Por supuesto, el
directivo cuenta con el apoyo de un consultor que resuelve cualquier duda que
pueda surgir alrededor de la segmentación que se ha realizado.
gestor del equipo– cuente con el tiempo adecuado para analizar y madurar los
resultados obtenidos antes de acudir al entrenamiento. Por supuesto, el
directivo cuenta con el apoyo de un consultor que resuelve cualquier duda que
pueda surgir alrededor de la segmentación que se ha realizado.
Asimismo, la integración de la información resultante que realiza
el modelo favorece el máximo aprovechamiento de la misma desde el punto de
vista informático. Tanto en la recogida e integración de información como en el
ofrecimiento posterior de los resultados no existen dificultades técnicas
añadidas que puedan producir incompatibilidades con otras herramientas ya
implantadas. Es, sin duda, otra de las bondades de este planteamiento: la
operativa se ubica en una plataforma externa (en Internet) que elimina
cualquier dificultad de recogida, adaptación y tratamiento de la información,
sin exigencias técnicas.
el modelo favorece el máximo aprovechamiento de la misma desde el punto de
vista informático. Tanto en la recogida e integración de información como en el
ofrecimiento posterior de los resultados no existen dificultades técnicas
añadidas que puedan producir incompatibilidades con otras herramientas ya
implantadas. Es, sin duda, otra de las bondades de este planteamiento: la
operativa se ubica en una plataforma externa (en Internet) que elimina
cualquier dificultad de recogida, adaptación y tratamiento de la información,
sin exigencias técnicas.
·
3ª Fase: Entrenamiento
presencial.
3ª Fase: Entrenamiento
presencial.
Realizada la
segmentación, es necesario gestionar las diferentes situaciones resultantes y
para ello, se plantea una acción formativa donde el directivo, como responsable
de la gestión de su equipo y personas, reflexiona sobre la situación de su
equipo, identifica las acciones a seguir en cada caso y se entrena en las
pautas de actuación personal que tiene que desarrollar.
segmentación, es necesario gestionar las diferentes situaciones resultantes y
para ello, se plantea una acción formativa donde el directivo, como responsable
de la gestión de su equipo y personas, reflexiona sobre la situación de su
equipo, identifica las acciones a seguir en cada caso y se entrena en las
pautas de actuación personal que tiene que desarrollar.
En concreto,
la acción formativa se centra en el desarrollo de los siguientes aspectos:
la acción formativa se centra en el desarrollo de los siguientes aspectos:
·
Gestionar a cada colaborador
en función de las tareas que tiene que realizar, identificando sus puntos
fuertes y áreas de mejora;
Gestionar a cada colaborador
en función de las tareas que tiene que realizar, identificando sus puntos
fuertes y áreas de mejora;
·
Ubicar a cada uno de sus
colaboradores en una de las diferentes situaciones que se pueden encontrar en
función de los resultados de la segmentación:
Ubicar a cada uno de sus
colaboradores en una de las diferentes situaciones que se pueden encontrar en
función de los resultados de la segmentación:
o
Mantener: Alta Eficiencia en el Desempeño pero Baja Capacidad de Progreso.
Mantener: Alta Eficiencia en el Desempeño pero Baja Capacidad de Progreso.
o
Desarrollar: Alta Eficiencia en el Desempeño y Capacidad de Progreso.
Desarrollar: Alta Eficiencia en el Desempeño y Capacidad de Progreso.
o
Investigar: Baja Eficiencia en el Desempeño y Capacidad de Progreso;
Investigar: Baja Eficiencia en el Desempeño y Capacidad de Progreso;
·
Conocer los criterios para
definir un plan de desarrollo individual para cada colaborador, siempre
teniendo la situación en donde se encuentra;
Conocer los criterios para
definir un plan de desarrollo individual para cada colaborador, siempre
teniendo la situación en donde se encuentra;
·
Aportar el proceso de
actuación y entrenarse en el modelo de entrevista, -especifica en cada caso-,
para comprometer al colaborador en el plan de desarrollo individual;
Aportar el proceso de
actuación y entrenarse en el modelo de entrevista, -especifica en cada caso-,
para comprometer al colaborador en el plan de desarrollo individual;
·
Definir las pautas de
actuación posteriores al compromiso de los planes de desarrollo individual que
permiten conseguir la eficacia del mismo a través de un buen seguimiento por
parte de los directivos.
Definir las pautas de
actuación posteriores al compromiso de los planes de desarrollo individual que
permiten conseguir la eficacia del mismo a través de un buen seguimiento por
parte de los directivos.
En
definitiva, la acción formativa presencial posibilita que el directivo conocer
a su equipo y entrenarse en la manera de afrontar con eficacia las diferentes
situaciones de comunicación e influencia a emprender según las especificidades
del mismo.
definitiva, la acción formativa presencial posibilita que el directivo conocer
a su equipo y entrenarse en la manera de afrontar con eficacia las diferentes
situaciones de comunicación e influencia a emprender según las especificidades
del mismo.
Y con el fin
de facilitar que este plan de acción para el equipo y en su caso, los
componentes, sea eficaz, se ofrece para el directivo un servicio complementario
seguimiento on-line y de coaching.
de facilitar que este plan de acción para el equipo y en su caso, los
componentes, sea eficaz, se ofrece para el directivo un servicio complementario
seguimiento on-line y de coaching.
Por lo
tanto, se puede afirmar con rotundidad que la metodología supera la transmisión
de pautas de actuación y pasa a trabajar sobre la propia realidad de cada mando
y sus colaboradores.
tanto, se puede afirmar con rotundidad que la metodología supera la transmisión
de pautas de actuación y pasa a trabajar sobre la propia realidad de cada mando
y sus colaboradores.
· 4ª Fase: Seguimiento ‘on line’
Es indudable
que el trabajo durante todo el proceso se circunscribe a la realidad de cada
directivo participante. Aún así, ‘Liderazgo basado en la segmentación’
contempla una fase posterior que aborda las labores de transferencia al puesto
de trabajo y coaching, dos acciones que busca aseguran la eficacia de lo
aprendido.
que el trabajo durante todo el proceso se circunscribe a la realidad de cada
directivo participante. Aún así, ‘Liderazgo basado en la segmentación’
contempla una fase posterior que aborda las labores de transferencia al puesto
de trabajo y coaching, dos acciones que busca aseguran la eficacia de lo
aprendido.
De este modo y después de la formación
presencial, se pone en marcha el servicio de transferencia de la formación,
cuyo objetivo es reforzar la calidad de la implantación del entrenamiento y,
por tanto, corroborar la aplicación real de la labor formativa.
presencial, se pone en marcha el servicio de transferencia de la formación,
cuyo objetivo es reforzar la calidad de la implantación del entrenamiento y,
por tanto, corroborar la aplicación real de la labor formativa.
Esta tarea se realiza mediante la
definición de planes de acción acerca de los miembros del equipo
representativos de las distintas tipologías de la segmentación. Un consultor
realiza un seguimiento de las acciones reales que el directivo lleva a cabo con
ellos y las que debe transferir las claves del entrenamiento recibido. ¿Cómo se
realiza el seguimiento? Mediante la tutorización ‘on line’, a la que usualmente
se accede a través de internet, y en la que cada directivo informa de la
gestión realizada y recibe el apoyo y asesoramiento del consultor.
definición de planes de acción acerca de los miembros del equipo
representativos de las distintas tipologías de la segmentación. Un consultor
realiza un seguimiento de las acciones reales que el directivo lleva a cabo con
ellos y las que debe transferir las claves del entrenamiento recibido. ¿Cómo se
realiza el seguimiento? Mediante la tutorización ‘on line’, a la que usualmente
se accede a través de internet, y en la que cada directivo informa de la
gestión realizada y recibe el apoyo y asesoramiento del consultor.
El seguimiento permite elaborar informes
de transferencias sobre el posicionamiento real de cada directivo con sus
colaboradores y consecuentemente, definir las fortalezas y debilidades de cada
uno de ellos. Ello, permite definir las áreas de mejora que deberán trabajarse
en la siguiente fase del proceso: el coaching.
de transferencias sobre el posicionamiento real de cada directivo con sus
colaboradores y consecuentemente, definir las fortalezas y debilidades de cada
uno de ellos. Ello, permite definir las áreas de mejora que deberán trabajarse
en la siguiente fase del proceso: el coaching.
·
5ª
Fase: coaching
5ª
Fase: coaching
Después de este periodo de asesoramiento
y seguimiento ‘on line’, y tras haber realizado el diagnóstico de la situación
resultante, con sus fortalezas y debilidades, se pueden definir los puntos que
han quedado bien interiorizados y los que precisan de un mayor reforzamiento.
Dicho de otra forma, la fase ‘on line’ concreta las áreas de mejora de cada
profesional y, por ende, define los puntos en los que es necesario profundizar,
en esta ocasión en el mismo puesto de trabajo.
y seguimiento ‘on line’, y tras haber realizado el diagnóstico de la situación
resultante, con sus fortalezas y debilidades, se pueden definir los puntos que
han quedado bien interiorizados y los que precisan de un mayor reforzamiento.
Dicho de otra forma, la fase ‘on line’ concreta las áreas de mejora de cada
profesional y, por ende, define los puntos en los que es necesario profundizar,
en esta ocasión en el mismo puesto de trabajo.
El coaching tiene por tanto tres
objetivos muy definidos: movilizar la implantación del modelo; apoyar la puesta
en marcha de las estrategias más adecuadas de orientación, adecuación y
desarrollo de los colaboradores; y facilitar la calidad de manejo de
situaciones de gestión de personas por parte del directivo.
objetivos muy definidos: movilizar la implantación del modelo; apoyar la puesta
en marcha de las estrategias más adecuadas de orientación, adecuación y
desarrollo de los colaboradores; y facilitar la calidad de manejo de
situaciones de gestión de personas por parte del directivo.
El coaching personalizado se orienta a
corregir in situ los comportamientos y el manejo de situaciones de cada
directivo al tiempo, habilitando al consultor para realizar una valoración
presencial de la implantación del modelo de liderazgo y aportar personalmente
al gestor las conclusiones sobre su labor y las recomendaciones de actuación
pertinentes que le permitan alcanzar los objetivos específicos.
corregir in situ los comportamientos y el manejo de situaciones de cada
directivo al tiempo, habilitando al consultor para realizar una valoración
presencial de la implantación del modelo de liderazgo y aportar personalmente
al gestor las conclusiones sobre su labor y las recomendaciones de actuación
pertinentes que le permitan alcanzar los objetivos específicos.
Antonio Peñalver
Socio de People First Consulting