Para iniciar con éxito un proceso
de formación, -mucho más “cortoplacista” y focalizado en la adecuación de la
persona al puesto-, o desarrollo, -mucho más “largoplacista” y focalizado en el
crecimiento y el progreso de la persona-, hemos de asegurarnos de que se dan ciertos pasos. En ambos casos
se busca el cambio competencial en la persona: para que mejore en su desempeño
o para que pueda seguir progresando profesionalmente. Y, en este sentido, el
coaching nos ayuda a concretar los pasos a dar: Conciencia, Responsabilidad y Acción. Comúnmente conocido como
método CRA.
En todo proceso de cambio
necesitamos asegurar que la persona tome Conciencia
de la necesidad del cambio en el dominio de sus competencias, asuma la Responsabilidad de querer cambiarlas y
pase a la Acción en su desempeño para
que los cambios de las mismas se produzcan.
necesitamos asegurar que la persona tome Conciencia
de la necesidad del cambio en el dominio de sus competencias, asuma la Responsabilidad de querer cambiarlas y
pase a la Acción en su desempeño para
que los cambios de las mismas se produzcan.
Las competencias, -entendidas por
comportamientos observables que producen resultados excelentes-, son fruto de
muchos aspectos: los conocimientos adquiridos a través de la formación y la
experiencia, las habilidades y destrezas, las actitudes y creencias, los rasgos
de personalidad, así como los valores y los motivos.
Se trata de asumir un enfoque de
cambio competencial para la adecuación y/o desarrollo que vaya va más allá del
clásico enfoque cognitivo-conductual. Además de ayudar al individuo a conocer y
traducir ese aprendizaje en conductas, se le pide que asuma la responsabilidad
de querer cambiar.
comportamientos observables que producen resultados excelentes-, son fruto de
muchos aspectos: los conocimientos adquiridos a través de la formación y la
experiencia, las habilidades y destrezas, las actitudes y creencias, los rasgos
de personalidad, así como los valores y los motivos.
Se trata de asumir un enfoque de
cambio competencial para la adecuación y/o desarrollo que vaya va más allá del
clásico enfoque cognitivo-conductual. Además de ayudar al individuo a conocer y
traducir ese aprendizaje en conductas, se le pide que asuma la responsabilidad
de querer cambiar.
1.
Conciencia
Conciencia
Para asumir la necesidad de
cambiar o mejorar en el desarrollo competencial, el profesional debe tomar
conciencia de cuáles son sus fortalezas, pero, también, sus debilidades
competenciales y, en su caso, de cómo sus comportamientos afectan en su
entorno.
cambiar o mejorar en el desarrollo competencial, el profesional debe tomar
conciencia de cuáles son sus fortalezas, pero, también, sus debilidades
competenciales y, en su caso, de cómo sus comportamientos afectan en su
entorno.
A veces, pensamos que la
autorreflexión es el mejor camino para conocerse; Aunque no siempre es así, es
el primer paso. Sin embargo, hay mucha gente que no es capaz de apreciar de
forma objetiva el dominio de sus competencias sino obtiene ayuda; y las organizaciones
deben ayudar en este sentido.
autorreflexión es el mejor camino para conocerse; Aunque no siempre es así, es
el primer paso. Sin embargo, hay mucha gente que no es capaz de apreciar de
forma objetiva el dominio de sus competencias sino obtiene ayuda; y las organizaciones
deben ayudar en este sentido.
Para hacer consciente a una
persona del dominio de sus competencias existen dos caminos: la autoevaluación
y el feedback.
persona del dominio de sus competencias existen dos caminos: la autoevaluación
y el feedback.
Desde la perspectiva de la
autoevaluación, existen muchas pruebas de conocimientos y de comportamientos
profesionales que, -con una gran base muestral y, por tanto, una gran
fiabilidad-, ofrecen a la persona gran información sobre sus dominios
competenciales: conocimientos, destrezas, habilidades…
autoevaluación, existen muchas pruebas de conocimientos y de comportamientos
profesionales que, -con una gran base muestral y, por tanto, una gran
fiabilidad-, ofrecen a la persona gran información sobre sus dominios
competenciales: conocimientos, destrezas, habilidades…
Desde la perspectiva de la
evaluación existen varios procesos que pueden ayudar a las personas a conocerse
mejor en sus aspectos competenciales: la evaluación 360° y la evaluación del
desempeño.
evaluación existen varios procesos que pueden ayudar a las personas a conocerse
mejor en sus aspectos competenciales: la evaluación 360° y la evaluación del
desempeño.
En ambos casos, una de las cosas
que más apreciamos es que la persona coincida en su autoevaluación en la apreciación
que sobre él tienen su jefe, sus colaboradores y sus pares. Tener una adecuada
percepción de como uno actúa e influyen sus comportamientos en relación de cómo
lo ven, -como nos recuerda la ventana de Johari-, es un gran descubrimiento.
que más apreciamos es que la persona coincida en su autoevaluación en la apreciación
que sobre él tienen su jefe, sus colaboradores y sus pares. Tener una adecuada
percepción de como uno actúa e influyen sus comportamientos en relación de cómo
lo ven, -como nos recuerda la ventana de Johari-, es un gran descubrimiento.
Pero la autoevaluación, la
evaluación 360° y la evaluación del desempeño, no son útiles sino no hay un
momento de feedback. La persona para tomar conciencia de sus debilidades o
áreas de mejora competenciales necesita que otra persona le ayude dándole feedback.
Dar feedback implica ayudar a la persona a reflexionar sobre qué fortalezas y carencias tiene y
como lo está haciendo basándose en una muestra de hechos y resultados
observables que la persona pueda reconocer. Es, por ello, que, -como ya he
reclamado en otra sección-, debemos generar una cultura de feedback organizativo
que, basándose en las pruebas objetivas comentadas, haga conscientes a las
personas de sus fortalezas y de sus áreas de mejora. Para ello, las
organizaciones deben generar una cultura de evaluación y feedback que los
colaboradores acepten como parte fundamental de su formación y desarrollo.
evaluación 360° y la evaluación del desempeño, no son útiles sino no hay un
momento de feedback. La persona para tomar conciencia de sus debilidades o
áreas de mejora competenciales necesita que otra persona le ayude dándole feedback.
Dar feedback implica ayudar a la persona a reflexionar sobre qué fortalezas y carencias tiene y
como lo está haciendo basándose en una muestra de hechos y resultados
observables que la persona pueda reconocer. Es, por ello, que, -como ya he
reclamado en otra sección-, debemos generar una cultura de feedback organizativo
que, basándose en las pruebas objetivas comentadas, haga conscientes a las
personas de sus fortalezas y de sus áreas de mejora. Para ello, las
organizaciones deben generar una cultura de evaluación y feedback que los
colaboradores acepten como parte fundamental de su formación y desarrollo.
Por ello, todo proceso de
formación y desarrollo debe ir acompañado de un momento de introspección para
el autoconocimiento por el que la persona, de forma franca y objetiva,
reconozca previamente sus fortalezas, carencias y áreas de mejora.
formación y desarrollo debe ir acompañado de un momento de introspección para
el autoconocimiento por el que la persona, de forma franca y objetiva,
reconozca previamente sus fortalezas, carencias y áreas de mejora.
2.
Responsabilidad
Responsabilidad
Este proceso se revela clave en la
medida en que se centra en el nivel de compromiso que la persona asume para
implicarse en su proceso de cambio. Si bien es imprescindible tener conciencia
de las circunstancias, no basta por sí solo, es necesario tener un deseo y una
energía real por cambiar.
medida en que se centra en el nivel de compromiso que la persona asume para
implicarse en su proceso de cambio. Si bien es imprescindible tener conciencia
de las circunstancias, no basta por sí solo, es necesario tener un deseo y una
energía real por cambiar.
Aunque pueda parecer coercitivo,
en todo momento de cambio competencial hemos de pedir a la persona involucrada su
compromiso de cambio. Toda inversión que hagamos como organización en una
persona para ayudarle a cambiar, -tanto a corto plazo (formación), como a largo
plazo (desarrollo)-, exige un compromiso de cambio.
en todo momento de cambio competencial hemos de pedir a la persona involucrada su
compromiso de cambio. Toda inversión que hagamos como organización en una
persona para ayudarle a cambiar, -tanto a corto plazo (formación), como a largo
plazo (desarrollo)-, exige un compromiso de cambio.
A lo largo de mi experiencia como
directivo de recursos humanos y/o consultor, he conocido a personas que han
participado en programas de formación y/o desarrollo que no tenían voluntad de
cambiar; ni siquiera dándoles feedback previo de sus carencias y áreas de
mejora. Fueron esfuerzos organizativos baldíos.
directivo de recursos humanos y/o consultor, he conocido a personas que han
participado en programas de formación y/o desarrollo que no tenían voluntad de
cambiar; ni siquiera dándoles feedback previo de sus carencias y áreas de
mejora. Fueron esfuerzos organizativos baldíos.
En todo proceso de cambio hemos de
pedir a la persona involucrada su voluntad de implicarse en el mismo. Debe
explicitarla.
pedir a la persona involucrada su voluntad de implicarse en el mismo. Debe
explicitarla.
Parte
de asumir la responsabilidad por parte del colaborador es dejar de echar las
culpas al jefe, la organización, al equipo… y pasar de sentirse víctima a
sentirse protagonista de los cambios posibles que el mismo puede conseguir.
de asumir la responsabilidad por parte del colaborador es dejar de echar las
culpas al jefe, la organización, al equipo… y pasar de sentirse víctima a
sentirse protagonista de los cambios posibles que el mismo puede conseguir.
Los mejores ejemplos de que una
persona asume su responsabilidad de que querer cambiar personal y/o
profesionalmente son: su participación voluntaria en una acción formativa o un
plan de desarrollo, su participación activa en los mismos, reconocer su
posibilidad de aportación, así como la construcción voluntaria y asunción de un
plan de acción al desempeño sobre lo trabajado en dichas acciones.
persona asume su responsabilidad de que querer cambiar personal y/o
profesionalmente son: su participación voluntaria en una acción formativa o un
plan de desarrollo, su participación activa en los mismos, reconocer su
posibilidad de aportación, así como la construcción voluntaria y asunción de un
plan de acción al desempeño sobre lo trabajado en dichas acciones.
3.
Acción
Acción
Aun habiendo Conciencia y
Responsabilidad, el cambio no se producirá sino se ha pasado a la Acción. No
habrá ningún resultado.
Responsabilidad, el cambio no se producirá sino se ha pasado a la Acción. No
habrá ningún resultado.
Una Acción con Conciencia y Responsabilidad
promueve el crecimiento individual y la consolidación de la persona en sus nuevos
niveles de realización personal y profesional; pero necesita que se haga de una
forma práctica pasando a la acción.
promueve el crecimiento individual y la consolidación de la persona en sus nuevos
niveles de realización personal y profesional; pero necesita que se haga de una
forma práctica pasando a la acción.
Por ello, todos los programas de
formación y desarrollo deben de ir acompañados de acciones de puesta en práctica
de las competencias trabajadas (conocimientos, destrezas, habilidades…) de
forma situacional y en la realidad de su desempeño.
formación y desarrollo deben de ir acompañados de acciones de puesta en práctica
de las competencias trabajadas (conocimientos, destrezas, habilidades…) de
forma situacional y en la realidad de su desempeño.
Una acción formativa o un programa
de desarrollo de talento no finaliza con una acción concreta; más bien,
empieza. Tenemos que asegurar que existe una transferencia al desempeño de las
competencias trabajadas.
de desarrollo de talento no finaliza con una acción concreta; más bien,
empieza. Tenemos que asegurar que existe una transferencia al desempeño de las
competencias trabajadas.
Por ejemplo, me cuesta concebir
una acción formativa como eficiente que no contemple acciones de transferencia
al desempeño de los aprendizajes al puesto y que, obviamente, la misma no sea
evaluada.
una acción formativa como eficiente que no contemple acciones de transferencia
al desempeño de los aprendizajes al puesto y que, obviamente, la misma no sea
evaluada.
Y, como en todo proceso de
desarrollo, la persona necesita que le continúen dando feedback de su avance
profesional.
desarrollo, la persona necesita que le continúen dando feedback de su avance
profesional.
Como
nos sugiere el modelo 70:20:10, el 70% del aprendizaje de un profesional
proviene de la experiencia y práctica en el puesto de trabajo y tan solo el 10%
proviene de cursos y programas estructurados. Si pretendemos, por tanto, que
una acción de formación y/o desarrollo asegure la transferencia al desempeño, hemos
de apostar por programas que contemplen grandes dosis de Acción en el puesto de
trabajo, incluyendo apoyo individualizado, seguimiento y feedback de como se
van consiguiendo los logros previstos.
nos sugiere el modelo 70:20:10, el 70% del aprendizaje de un profesional
proviene de la experiencia y práctica en el puesto de trabajo y tan solo el 10%
proviene de cursos y programas estructurados. Si pretendemos, por tanto, que
una acción de formación y/o desarrollo asegure la transferencia al desempeño, hemos
de apostar por programas que contemplen grandes dosis de Acción en el puesto de
trabajo, incluyendo apoyo individualizado, seguimiento y feedback de como se
van consiguiendo los logros previstos.
Por ello, todo programa de
formación y desarrollo ha de ser concebido como un itinerario que conlleve acciones
previas de toma de Conciencia del dominio competencial, de asunción de la Responsabilidad
de progresar y el paso a la Acción en el puesto de trabajo con
retroalimentación a través de su desempeño.
formación y desarrollo ha de ser concebido como un itinerario que conlleve acciones
previas de toma de Conciencia del dominio competencial, de asunción de la Responsabilidad
de progresar y el paso a la Acción en el puesto de trabajo con
retroalimentación a través de su desempeño.
Antonio Peñalver
Éste artículo me parece bastante conciso para saber los pasos que necesitamos hacer para nuestro desarrollo (CRA), también creo que es muy importante destacar la importancia de la comunicación y de saber escuchar, (ya sea a un jefe o superior tuyo o un familiar) porque es importante conocer las cosas que hacemos mal y cambiarlas, ser conscientes de nuestro error creo que es lo más difícil porque una vez que sabemos lo que estamos haciendo mal y tenemos la iniciativa de cambiarlo, la acción viene sola, y el resultado será muy satisfactorio. Tendemos a “echar balones fuera” y echar las culpas a los otros pero tenemos que ser auto críticos con nosotros mismos y pensar “¿Qué puedo hacer para cambiar la situación?” sólo así podremos obtener un desarrollo eficaz.