Al directivo le pedimos que sepa,
en todo momento, dar feedback a sus colaboradores; Ya sea para reconocer sus
logros o para corregir desviaciones y, siempre, para obtener mejoras en el
desempeño. Se trata de una habilidad clave de comunicación, -elemento de base
para convertirse en un líder de “base segura” del equipo-, que bien
desarrollada por este ayuda a: transmitir confianza y compromiso; orientar al
logro de los objetivos; y hacer crecer al colaborador.
Para que el directivo sepa
gestionar el desempeño de sus colaboradores, ayudarles a progresar y
desarrollar su nivel de compromiso, le pedimos que sepa dar feeback de forma
continua. Pero esta habilidad no es fácil de desarrollar. Exige saber gestionar
conductas de relación y dialogo que se basan en principios como la objetividad,
la oportunidad, la transparencia, el positivismo o el respeto.
Para desarrollarse personal y
profesionalmente, el primer paso es tomar conciencia de como los
comportamientos personales afectan en las relaciones con los demás y en la
obtención de resultados. Muchas veces, no somos conscientes de nuestras áreas
de incompetencias y sin duda, además de la observación y el autorreflexión, -lo
que, por cierto, exige grandes de dosis de inteligencia por parte de la persona-,
lo mejor es que te den feedback.
profesionalmente, el primer paso es tomar conciencia de como los
comportamientos personales afectan en las relaciones con los demás y en la
obtención de resultados. Muchas veces, no somos conscientes de nuestras áreas
de incompetencias y sin duda, además de la observación y el autorreflexión, -lo
que, por cierto, exige grandes de dosis de inteligencia por parte de la persona-,
lo mejor es que te den feedback.
Muchas organizaciones,
conscientes del potencial del feedback interpersonal, se han puesto a trabajar
en ello; desarrollando diversas estrategias para que los comportamientos de
feedback entre sus profesionales fluyan. Sin embargo, solo han puesto el foco
en dar feedback y no en que se solicite.
conscientes del potencial del feedback interpersonal, se han puesto a trabajar
en ello; desarrollando diversas estrategias para que los comportamientos de
feedback entre sus profesionales fluyan. Sin embargo, solo han puesto el foco
en dar feedback y no en que se solicite.
Veamos diferentes estrategias que
las organizaciones pueden promover para favorecer una autentica cultura de
feedback:
las organizaciones pueden promover para favorecer una autentica cultura de
feedback:
Feedback a través de procesos de evaluación multifuente.
A través de la puesta en marcha
de procesos de evaluación 360°, e incluso de más grados, las organizaciones
tratan de favorecer el desarrollo de sus colectivos clave a partir del feedback
que estos reciben de otros colegas cercanos y de su propia percepción personal.
de procesos de evaluación 360°, e incluso de más grados, las organizaciones
tratan de favorecer el desarrollo de sus colectivos clave a partir del feedback
que estos reciben de otros colegas cercanos y de su propia percepción personal.
En definitiva, estos procesos
permiten favorecer el autorreflexión a partir de dar respuesta a la siguiente
pregunta: ¿cómo me veo yo respecto de determinados comportamientos y en
relación de cómo me ven mis pares, mis superiores, mis colaboradores, mis clientes
o incluso, mis proveedores?
permiten favorecer el autorreflexión a partir de dar respuesta a la siguiente
pregunta: ¿cómo me veo yo respecto de determinados comportamientos y en
relación de cómo me ven mis pares, mis superiores, mis colaboradores, mis clientes
o incluso, mis proveedores?
El feedback del resto, en
contraste con la propia percepción, inducen al autoconocimiento y promueven el
desarrollo personal. En general, estos procesos son una vía excelente para
hacer consciente a la persona sobre nivel de dominio de sus competencias y por
donde tendría que actuar si desea mejorar en su desempeño, así como crecer
personal y profesionalmente.
contraste con la propia percepción, inducen al autoconocimiento y promueven el
desarrollo personal. En general, estos procesos son una vía excelente para
hacer consciente a la persona sobre nivel de dominio de sus competencias y por
donde tendría que actuar si desea mejorar en su desempeño, así como crecer
personal y profesionalmente.
Lo ideal es que, además de tener
una buena valoración de los comportamientos observados, la persona evaluada
tenga una percepción cercana a la evaluación realizada por el resto.
una buena valoración de los comportamientos observados, la persona evaluada
tenga una percepción cercana a la evaluación realizada por el resto.
No obstantes, estos procesos a
veces resultan estresantes; sobre todo, cuando falta madurez por parte de la
organización o de la persona afectada. Por ello, es importante que la
organización haga un gran esfuerzo de sensibilización y educación cuando
implanten estos procesos.
veces resultan estresantes; sobre todo, cuando falta madurez por parte de la
organización o de la persona afectada. Por ello, es importante que la
organización haga un gran esfuerzo de sensibilización y educación cuando
implanten estos procesos.
Feedback a través del directivo.
Por otro lado, muchas
organizaciones se preocupan por entrenar a sus directivos para que sepan dar
feedback en el momento adecuado a sus colaboradores y les ayuden a mejorar; y
ello, lo hacen aprovechando, muchas veces, sus procesos de gestión del
desempeño.
organizaciones se preocupan por entrenar a sus directivos para que sepan dar
feedback en el momento adecuado a sus colaboradores y les ayuden a mejorar; y
ello, lo hacen aprovechando, muchas veces, sus procesos de gestión del
desempeño.
En relación con los resultados obtenidos
y como los ha conseguido el colaborador, es un momento oportuno para dar
feedback; eso sí, con un afán positivo para que, como consecuencia del mismo se
motive, vea oportunidades de mejora y se implique en ello.
y como los ha conseguido el colaborador, es un momento oportuno para dar
feedback; eso sí, con un afán positivo para que, como consecuencia del mismo se
motive, vea oportunidades de mejora y se implique en ello.
Para dar feedback, el directivo
ha de ser objetivo y estar emocionalmente autocontrolado. Se trata de que el
colaborador reciba los comentarios sobre su desempeño como una oportunidad; ya
que, por un lado, puede representarle reconocimiento, pero, por otro lado, le
puede ayudar a descubrir cosas de él de las que no es del todo consciente y le
pueden orientar en su crecimiento.
ha de ser objetivo y estar emocionalmente autocontrolado. Se trata de que el
colaborador reciba los comentarios sobre su desempeño como una oportunidad; ya
que, por un lado, puede representarle reconocimiento, pero, por otro lado, le
puede ayudar a descubrir cosas de él de las que no es del todo consciente y le
pueden orientar en su crecimiento.
Feedback “a la carta”.
También, están surgiendo aplicaciones
corporativas, -como, por ejemplo, “Star Me Up” de Apple-, que facilitan el feedback
y el reconocimiento “peer to peer” de forma continua. Si bien es cierto que
todavía son pocas las organizaciones que las están incorporando a su cultura
organizativa, tienen un gran potencial para generar ese ambiente de feedback
continúo buscado.
corporativas, -como, por ejemplo, “Star Me Up” de Apple-, que facilitan el feedback
y el reconocimiento “peer to peer” de forma continua. Si bien es cierto que
todavía son pocas las organizaciones que las están incorporando a su cultura
organizativa, tienen un gran potencial para generar ese ambiente de feedback
continúo buscado.
En esencia, este tipo de
aplicaciones permiten que, entre colegas, se puedan valorar hasta una
puntuación máxima periódicamente, -por ejemplo, mensualmente-, sobre
determinados estándares de comportamientos corporativos (predisposición a la
ayuda, cumplimiento de compromisos, calidad del servicio, etc.).
aplicaciones permiten que, entre colegas, se puedan valorar hasta una
puntuación máxima periódicamente, -por ejemplo, mensualmente-, sobre
determinados estándares de comportamientos corporativos (predisposición a la
ayuda, cumplimiento de compromisos, calidad del servicio, etc.).
Este tipo de aplicaciones, en su
aplicación extrema, me recuerdan a un capítulo de la serie “Black Mirror”, denominado
“Caída en Picado”. Se trata de una fábula fantástica en la que la personas hacen
cualquier cosa para obtener la máxima puntación a través de la apreciación
positiva por móvil de los demás, destrozando su vida si no lo consiguen y
convirtiéndose, a veces, en un elemento de revancha.
aplicación extrema, me recuerdan a un capítulo de la serie “Black Mirror”, denominado
“Caída en Picado”. Se trata de una fábula fantástica en la que la personas hacen
cualquier cosa para obtener la máxima puntación a través de la apreciación
positiva por móvil de los demás, destrozando su vida si no lo consiguen y
convirtiéndose, a veces, en un elemento de revancha.
Saber pedir feedback
Pero, ¿hemos enseñado a nuestros profesionales
a recibir feedback? Es más, ¿a solicitarlo?
a recibir feedback? Es más, ¿a solicitarlo?
Para conocerse y,
consecuentemente, tener la oportunidad de poder desarrollarse, el propio
profesional ha de saber pedir feedback de forma proactiva en los momentos
críticos de su desempeño. No se trata de reconocer una debilidad, sino de
descubrir sus áreas de mejora.
consecuentemente, tener la oportunidad de poder desarrollarse, el propio
profesional ha de saber pedir feedback de forma proactiva en los momentos
críticos de su desempeño. No se trata de reconocer una debilidad, sino de
descubrir sus áreas de mejora.
Para pedir feedback, la persona
tiene que saberse gestionar a nivel personal. Ha de saber que tomar conciencia
de sí mismo, de su desempeño y de sus habilidades, es fundamental para tomar
confianza y saber gestionar mejor.
tiene que saberse gestionar a nivel personal. Ha de saber que tomar conciencia
de sí mismo, de su desempeño y de sus habilidades, es fundamental para tomar
confianza y saber gestionar mejor.
Es obvio que para pedir feedback
hay que saber hacerlo. La virtud de la prudencia nos dice que para pedir
feedback hay que pedirlo a alguien que conoce sobre lo que solicitamos retroalimentación,
que conoce nuestros comportamientos o conductas y que está dispuesto a decir la
verdad sin herir los sentimientos; Es decir, con claro afán de ayudar a la
persona y, obviamente, a la organización.
hay que saber hacerlo. La virtud de la prudencia nos dice que para pedir
feedback hay que pedirlo a alguien que conoce sobre lo que solicitamos retroalimentación,
que conoce nuestros comportamientos o conductas y que está dispuesto a decir la
verdad sin herir los sentimientos; Es decir, con claro afán de ayudar a la
persona y, obviamente, a la organización.
Por ello, las organizaciones que
quieren de verdad desarrollar una cultura de feedback no pueden circunscribirse
exclusivamente a desarrollar sistemas periódicos de evaluación multi-fuente, formar
a sus directivos para que sepan dar feedback o favorecer que entre colegas se
puedan dar libremente feedback. Si bien, ello es muy importante y son grandes
pasos, han de conseguir que sus profesionales no tengan miedo a solicitar
información sobre sus conductas siempre que lo consideren necesario.
quieren de verdad desarrollar una cultura de feedback no pueden circunscribirse
exclusivamente a desarrollar sistemas periódicos de evaluación multi-fuente, formar
a sus directivos para que sepan dar feedback o favorecer que entre colegas se
puedan dar libremente feedback. Si bien, ello es muy importante y son grandes
pasos, han de conseguir que sus profesionales no tengan miedo a solicitar
información sobre sus conductas siempre que lo consideren necesario.
Ello, -motivar y enseñar a las
personas para que soliciten feedback a sus colegas, colaboradores o
superiores-, no es un síntoma de debilidad organizativa, sino un síntoma de colaboración
y apuesta por la mejora del desempeño organizativo y el desarrollo de los
empleados.
personas para que soliciten feedback a sus colegas, colaboradores o
superiores-, no es un síntoma de debilidad organizativa, sino un síntoma de colaboración
y apuesta por la mejora del desempeño organizativo y el desarrollo de los
empleados.
En este terreno, fomentar el
comportamiento de solicitar feedback, sugiero dos vías de actuación
contrastadas:
comportamiento de solicitar feedback, sugiero dos vías de actuación
contrastadas:
·
Entrenar a los profesionales a auto conocerse,
-donde saber solicitar y recibir feedback es fundamental-, como elemento base
de su mejora en el desempeño y desarrollo personal y profesional.
Entrenar a los profesionales a auto conocerse,
-donde saber solicitar y recibir feedback es fundamental-, como elemento base
de su mejora en el desempeño y desarrollo personal y profesional.
·
Instalar aplicaciones corporativas, -como, por
ejemplo, “Know Me”-, que promuevan y faciliten que las personas pidan a sus
colegas, cuando lo consideren oportuno, sobre su apreciación acerca de
determinados comportamientos profesionales, estableciendo distintos tipos de
escalas apreciativas (tanto cuantitativas como cualitativas).
Instalar aplicaciones corporativas, -como, por
ejemplo, “Know Me”-, que promuevan y faciliten que las personas pidan a sus
colegas, cuando lo consideren oportuno, sobre su apreciación acerca de
determinados comportamientos profesionales, estableciendo distintos tipos de
escalas apreciativas (tanto cuantitativas como cualitativas).
Antonio
Peñalver
Peñalver
Socio director
de People First Consulting
de People First Consulting
Un artículo muy interesante. Como hemos visto en clase, dar y recibir feedback sobre las funciones que desempeñamos en nuestro puesto de trabajo es muy importante para mejorar los resultados obtenidos y crear un clima de colaboración.
Tan importante es decir las cosas que se deben mejorar para obtener los resultados óptimos, como señalar las cosas que se han realizado correctamente. En el primer caso, es vital hacerlo con cierto grado de inteligencia emocional para no herir la sensibilidad de ninguna persona y, sobre todo, hacerlo desde el respeto y con una perspectiva desde la que se busque mejorar el trabajo desde la cooperación. En el segundo caso, también es importante dar ese feedback positivo para mantener a los trabajadores motivados y un mejor ambiente laboral para que el rendimiento de los mismos pueda incluso aumentar.
Por último, y como se señala en el artículo, es importante que las personas participantes en el proceso de retroalimentación conozcan que no se trata de señalar las debilidades, si no que el objetivo es colaborar y trabajar en equipo para mejorar tanto el desempeño como el desarrollo personal y profesional.
Por supuesto que es importante e indispensable la intercomunicación entre empleados y directivos para el correcto funcionamiento de una empresa pero, ¿realmente es efectiva?
Una respuesta positiva dependerá siempre del grado de confianza que la empresa haya generado en sus empleados, quienes deberán sentirse lo suficientemente libres para poder exponer sus ideas sin represalias ni coacciones.
Por otro lado, la positividad o negatividad de los resultados de las autoevaluaciones de los trabajadores dependerá del grado de sinceridad de los mismos; muchos ven esta gestión crítica como un peligro en lugar de como una ayuda en su actividad laboral, por lo que basarán su autoevaluación en el hecho de haber dado lo mejor de sí mismos.
Así, la confianza y la sinceridad serán los puntos claves en los que hacer hincapié para implementar feedback en una empresa.
El feedback es un aspecto muy importante a tener en cuenta en las empresas. Los trabajadores son más eficientes y aprenden más cuando se les transmite lo que se piensa de su trabajo. Sin embargo, considero que es importante centrarse en hacerlo de forma constructiva y destacando los buenos resultados y no criticar el trabajo realizado, ya que esto podría desmotivar a los trabajadores.
Como bien dice el artículo, es algo difícil hacer esto bien, por lo que las empresas pueden facilitar dicha tarea ofreciéndoles algún curso o charla para informarles y que puedan mejorar dicho aspecto.