Desde que finalicé mis estudios de Sociología y Ciencias Políticas, así como, mi MBA, me he dedicado, por etapas,
tanto a la consultoría (Accenture, People Excellence y, ahora, People First Consulting) como a la dirección de la gestión del capital humano (Unicaja Banco, Grupo Santander o
Grupo Natra) en
las organizaciones.
A veces, cuando comento a
conocidos y, en especial, amigos que me dedico al campo de recursos humanos
aprecio, abiertamente, cierta reticencia hacia la función. Para determinadas personas, los
profesionales de recursos humanos son unos “hijos de puta” de sangre fría que no
tienen alma a la hora de tratar con las personas. Y, la verdad, lo entiendo; aunque, en general, me cuesta compartirlo.
conocidos y, en especial, amigos que me dedico al campo de recursos humanos
aprecio, abiertamente, cierta reticencia hacia la función. Para determinadas personas, los
profesionales de recursos humanos son unos “hijos de puta” de sangre fría que no
tienen alma a la hora de tratar con las personas. Y, la verdad, lo entiendo; aunque, en general, me cuesta compartirlo.
Las organizaciones, buscando surentabilidad y siguiendo su lógico instinto de supervivencia, toman decisiones, entre otros aspectos, que afectan a las personas: congelan los salarios, permiten (e incluso
promueven) estilos tóxicos de dirección, aprovechan hasta el máximo el uso de
contratos temporales, despiden a las personas (y si pueden racanean el coste de
los despidos), etc.
A su vez, las personas, a veces, echan la culpa de su
situación personal a la organización, sin recabar en su falta de equilibrio personal, en
sus problemas intrínsecos, en su escaso rendimiento o en su desmotivación intra-personal; y sin pensar, de forma autocritica, de cuanto de lo que les sucede depende, más que nada, de sus
comportamientos.
Uno de los roles de los
profesionales de recursos humanos es aplicar las decisiones inmisericordes (o no) de
la dirección de las empresas en relación con los trabajadores; a veces, con
razón y otras sin ellas. A veces, como responsable de recursos humanos, en un entorno
actual de cambio continuo, hay que tomar decisiones de control, presión y
despido de las personas. De hecho, es habitual. Ese es uno de los principales dilemas de los profesionales
de recursos humanos.
profesionales de recursos humanos es aplicar las decisiones inmisericordes (o no) de
la dirección de las empresas en relación con los trabajadores; a veces, con
razón y otras sin ellas. A veces, como responsable de recursos humanos, en un entorno
actual de cambio continuo, hay que tomar decisiones de control, presión y
despido de las personas. De hecho, es habitual. Ese es uno de los principales dilemas de los profesionales
de recursos humanos.
En mi experiencia, cuando he
actuado como directivo de recursos humanos y teniendo que decidir el despido de
una persona, he pedido al directivo que se implique directamente. A su vez,
cuando una persona tenía que ser despedida, me he negado a hacerlo solo y he
pedido al superior directo que participe activamente. Los profesionales de
recursos humanos no podemos ser cipayos de nadie. Y, en especial, si alguna vez lo he sido…
pido disculpas y lo siento, sinceramente, mucho.
actuado como directivo de recursos humanos y teniendo que decidir el despido de
una persona, he pedido al directivo que se implique directamente. A su vez,
cuando una persona tenía que ser despedida, me he negado a hacerlo solo y he
pedido al superior directo que participe activamente. Los profesionales de
recursos humanos no podemos ser cipayos de nadie. Y, en especial, si alguna vez lo he sido…
pido disculpas y lo siento, sinceramente, mucho.
Creo firmemente en la
profesionalidad de los directivos de recursos humanos en la gestion de los
empleados. De hecho, creo que es fácil echarle las culpas a los intermediarios. Pero,
también, creo que, algunas pocas veces, los profesionales de recursos humanos se han convertido en la mano
inmisericorde e injusta de su organización.
profesionalidad de los directivos de recursos humanos en la gestion de los
empleados. De hecho, creo que es fácil echarle las culpas a los intermediarios. Pero,
también, creo que, algunas pocas veces, los profesionales de recursos humanos se han convertido en la mano
inmisericorde e injusta de su organización.
Y en este último aspecto, entiendo
que algunos profesionales de recursos humanos se ganen la fama de “hijos de
puta”; aun cuando ellos dirán que siguen las directrices de su organización.
que algunos profesionales de recursos humanos se ganen la fama de “hijos de
puta”; aun cuando ellos dirán que siguen las directrices de su organización.
Para que esto no sea así, solo
pido al profesional de recursos humanos que no pierda su pasión y corazón por
las personas; siendo rectos y misericordiosos en su trato con las mismas. También pido, a su vez, que las organizaciones que valoren a las personas y entiendan como conseguir su motivación es clave para obtener altos niveles de rendimiento organizativo.
pido al profesional de recursos humanos que no pierda su pasión y corazón por
las personas; siendo rectos y misericordiosos en su trato con las mismas. También pido, a su vez, que las organizaciones que valoren a las personas y entiendan como conseguir su motivación es clave para obtener altos niveles de rendimiento organizativo.
Los profesionales de recursos humanos,
si tienen dudas sobre el trato dado a los empleados, es mejor que sean firmes
antes las decisiones injustas de su empresa, actúen con afiliación y, en su
caso, se cambien de profesión; ya que las personas son lo primero.
si tienen dudas sobre el trato dado a los empleados, es mejor que sean firmes
antes las decisiones injustas de su empresa, actúen con afiliación y, en su
caso, se cambien de profesión; ya que las personas son lo primero.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
www.peoplefirstconsulting.es
Tiendo a asentir y saludar la reflexión, pero observo que una vez se habla de "capital humano" y muchas más de "recursos humanos". A mí, desde luego, me habría gustado que, más que como recurso de carne y hueso, se me hubiera visto como portador de capital humano. Quizá no di la talla…, pero, en vez de departamento de RRHH, acaso se podría llamar por ejemplo CHINO (Capital Humano e INteligencia Organizacional).
Estoy totalmente de acuerdo, muchas veces nos limitamos a lamentarnos y a transmitir el sentimiento de culpa a los superiores que deciden si es nuestra hora de abandonar la empresa y no solemos parar a pensar si hemos realizado correctamente nuestro trabajo o si hemos dado los resultados esperados.
Hemos de cambiar nuestro parecer poniéndonos en la situación de la empresa, la cual busca obtener los mejores rendimientos, pero nunca sin perder el rumbo y la esencia de la organización, donde las personas son el principio y el fin de la misma.
La gente no se da cuenta que una empresa son fundamentalmente personas, y si las personas no están a la altura, no hay empresa que valga. Por eso cualquier directivo de departamento, incluído de RRHH debe hacer lo mejor para la empresa, y si en ese ''hacer lo mejor'' entra despedir a un trabajador, tiene que hacerlo, conservando una educación y unos valores obviamente.
Sinceramente, soy de los que opinan que un personal profesional en el seno de una empresa es lo que marca la diferencia entre unas y otras (dejando de lado variables incontrolables). Por ello, una selección adecuada es vital y eso se consigue gracias a un buen departamento de RR.HH.
Vivimos en un mundo cambiante,y por ello, las técnicas de selección y reclutamiento también han sufrido variaciones a lo largo del tiempo por lo que nosotros (los empleados) debemos adaptarnos a dicho cambio y saber a lo que nos enfrentamos.
Sin embargo, la pega que le pondría a los profesionales de dicho departamento, obviamente sin querer generalizar ni crear ningún tipo de polémica, es que muchas veces se nos tratan como a simples máquinas o números sin ningún tipo de sentimientos, problemas vitales o necesidades. Nuestro único fin es el de llegar a "los objetivos" cueste lo que cueste y a veces, queramos o no, es difícil.
Por ello y entendiendo totalmente el punto de vista económico de la empresa, creo que en ciertos casos ese apodo se lo ganan debido a su frialdad y carencia de empatía.
Considero que como todos los trabajos hay estereotipos, prejuicios y puntos de vista en contra y a favor de los mismos, sin embargo no se puede juzgar a alguien por hacer su trabajo, y tomar decisiones que pueden ser necesarias. Es necesario resaltar que el departamento de recursos humanos es crucial no sólo para reclutar el mejor equipo, sino también para ser partícipe en la adaptación y capacitación de los miembros de la organización.
Es cierto que el capital humano es clave en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de la empresa, pero su formación, así como su experiencia, y motivación son parte fundamental para que los objetivos se puedan alcanzar. Una organización, debería preocuparse por la estabilidad física y emocional de sus empleados, para que de esta forma puedan dar buenos resultados, pero esta estabilidad no se da sola, para esto es necesaria una persona que los guíe, que los impulse a tener altos niveles de rendimiento.
Pienso que sobre el área de recursos humanos, recae cierta responsabilidad de tener al mejor equipo, sin embargo todas las áreas son responsables de que haya un buen clima laboral en el que las personas puedan desarrollar sus habilidades y superarse día con día. Ahora bien, si una persona no se adecua a las necesidades de la empresa, se tiene que tener en cuenta que puede ser por diversos factores la organización que no los motiva totalmente, no hay un líder que los gestione adecuadamente, la persona que no está capacitada para estar en ese puesto etc. y antes de tomar una decisión sobre despedir a una persona es necesario evaluar estos puntos, y finalmente tomar una decisión. Si se despide a la persona por no estar capacitada habrá una causa que justifique la decisión, y si bien toca al área de recursos humanos hacer esta acción es necesario pensar que es parte de su trabajo, que se han preparado para esto, y que tal vez en algún momento puedan cometer un fallo, porque son humanos, sin embargo lejos de criticar, juzgar, también hay que voltear a ver nuestras áreas de oportunidad, para crecer y quizá después encajar en otra corporación.
Coincido con que los profesionales de Recursos Humanos no son necesariamente personas desalmadas. Los empleados ya deberían tener asumido que la empresa opera en un entorno cambiante, y que eso implica que ésta deba adapatarse a esos cambios tomando decisiones que afectan directamente a sus empleados. Decisiones como, por ejemplo, recortes de salario o de personal.
Si el empleado quiere permanecer en la empresa manteniendo su nivel de ingresos, debe adaptarse a las nuevas exigencias y cumplirlas de forma eficiente, o asumir las consecuencias. Porque, lógicamente, una empresa cuyos empleados no son competentes/adecuados para cumplir con sus objetivos es una empresa perdida.
No obstante, no hay que dar por sentado que cualquier decisión que tome la dirección de la empresa es acertada e indiscutible. Algunas de estas decisiones pueden perjudicar gravemente a los empleados y traer beneficios relativamente escasos al conjunto de la empresa, o, simplemente, no traer ningún beneficio. Cuando esto sucede, es bueno que el empleado proteste, pero no debe olvidar que los profesionales de recursos humanos son sólo los "mensajeros", y que, por tanto, no es con ellos con quienes tiene que discutir, sino con la dirección de la empresa.
Hola Antonio, excelente post que retrata la situación de muchos Profesionales de RRHH, incluyéndome a mí mismo en algún momento. Hace algún tiempo escribí dos posts que pueden complementar el sentido de tu artículo. (¿La culpa es de RRHH?. RRHH, ¿aliados de la empresa o de sus empleados?) Si me lo permites te dejo los enlaces, donde expongo mis experiencias vividas, algunas lecciones duras aprendidas y algunas claves donde debemos trabajar los profesionales de RRHH para desterrar mitos y aportar cada vez más. Saludos y gracias por traer este tema a debate.
Muchas gracias, Juan Carlos, por tus reflexiones y me alegro de que coincidas con esta preocupación. Por otra lado, no veo tus links: por favor, envíamelos a mi correo profesional: apenalver@peoplefirstconsulting.es
Un saludo,
Antonio
Hola Antonio, te los voy a enviar a tu correo, porque cuando los puse, no me dejaba publicar. Si crees que valen la pena, pues te agradecería que los publicaras aquí en este tu excelente Blog. Saludos y seguimos en contacto.
Sin duda el personal de Recursos humanos juega un papel fundamental dentro de la empresa, sobre todo por que ellos son el principal filtro para el reclutamiento adecuado del talento humano, por ello sus decisiones impactan no solamente en los involucrados en la toma de decisiones si no en los resultados de la empresa.
Al momento que se lleva a cabo el reclutamiento de nuevo talento, es muy común que los candidatos vean o perciban a los encargados de RRHH como los malos de la historia o los responsables de su posible o no, contratación, sin tomar en cuenta que si bien ellos fungen el papel de filtrar a los candidatos, la decisión final siempre va recaer en los encargados del área que lo solicita.
Por otro lado, al momento del despido es importante que el involucrado antes de culpar al encargado de RRHH, se pregunte a sí mismo si su desempeño fue el adecuado, si su trabajo se vio reflejado en el cumplimiento de los objetivos de la empresa para posteriormente poder generar un juicio ya sea bueno o malo respecto al encargado.
Es importante recalcar que también el encargado de RRHH tiene mucho que ver con el buen ambiente laboral dentro de la empresa, así como de la retención del talento humano, por ello el encargado debe tomar en consideración que lo más importante dentro de una empresa es el talento humano, ya que sin ellos sería imposible conseguir los resultados esperados, por ello tienen que siempre actuar en beneficio de la empresa pero sin dejar a un lado la humanidad y el buen trato. Sin duda ser el responsable de esta área no es una tarea nada sencilla, sobre todo porque los mismos interactúan con todos y cada uno de los miembros de la empresa, no solo con su equipo de trabajo, como suele funcionar comúnmente en otras áreas.
Totalmente de acuerdo con este post ya que si es verdad que, en general, cuando hablamos del personal de recursos humanos siempre pensamos de forma negativa sobre ellos ya que, tenemos en la mente que su única labor es la de despedir a los trabajadores, así como la de apretar a los trabajadores para incrementar los resultados de la empresa, pero lo que no pensamos es que tal vez sean medios intermediarios entre la dirección y los empleados y por ellos en muchas ocasiones tienen que realizar todo lo que he nombrado con anterioridad.
No debemos, por tanto, caer en esa equivocación de pensar siempre negativamente sobre ellos.
Tras leer sobre tus experiencias de RRHH en este post, queda patente que no es nada fácil encontrarse en una posición de directivo en este departamento. Se debe lidiar con grandes presiones tanto a nivel personal como profesional y muchas veces toca tomar decisiones en las que no se sabe con claridad qué es lo correcto.
Ante estas situaciones de tanta dificultad e importancia, debe ser muy fácil que haya personas directa o indirectamente afectadas por estas decisiones, que vayan a atacar a la persona que sienten más cerca de esta situación, la de RRHH, en la mayoría de casos seguramente de manera injusta.
Es por esto que me parece muy bien que, en las situaciones que aquí nos expones, trates de implicar directamente a los responsables reales de las decisiones que se toman, tanto para que no haya malentendidos como para que no se ataque injustamente el rol de los RRHH en las organizaciones.
Estoy de acuerdo con su artículo, es cierto que el trabajo que tienen que hacer los directivos de recursos humanos es muy complicado, y en ocasiones las personas pueden considerar que no tienen corazón y que lo hacen sin ningún remordimiento. Pero lo que tienen que tener en cuenta las personas es que los directivos realizan estas acciones porque la organización le da la orden de realizarlo.
Por otro lado, los directivos de recursos humanos tienen que tener delicadeza a la hora de realizar un despido, porque la persona que es despedida no estará en una situación cómoda.
Finalmente, decir que a la hora en que despedía a algún empleado solicitara la presencia de un superior directo en ese momento, me parece una manera muy correcta de realizarlo.
Desde mi punto de vista, pienso que el trabajo dentro de los Recursos Humanos no es, desde luego, sencillo. Estamos hablando de trabajadores cuyas funciones son reclutamiento, selección y gestión de una plantilla, entre otras.
Partiendo de la base de que cada trabajador es distinto y que los objetivos de la empresa deben ser cumplidos por estos y transmitidos a Recursos Humanos para valorar situaciones, se convierte en que este es un trabajo difícil pero bonito.
No cabe duda que, una tarea como la de despedir a un trabajador no es agradable. Sin embargo, no es una decisión que se lleva a cabo solo por una persona y, por lo tanto, no debería ser directamente culpado la cara pública del anuncio de despido.
Por último, comentar que en rasgos generales, estoy de acuerdo con este post que publicas, si no fuera por alguna mala experiencia en mi corta vida laboral.
Concuerdo que se debe tener una parte más humana y otra fría al desempeñar esta clase de cargos para tomar buenas decisiones empresariales en este sector humano. Me parece natural que los trabajadores quieran culpar a una persona de su despido, como seres humanos sociales no podemos interactuar con una institución por lo que el puesto se gana el título de “hijos de puta”. Es un buen planteamiento realizar un despido la participación del jefe directo ya que el conoce el trabajo que ha desempeñado el empleado, frente a él no se puede expresar una idea de injusticia o un ambiente de mentiras o culpa. Al final siempre existiera alguien malo para el desempleado y normalmente es la última persona con la que hablo en la empresa por lo que terminara siendo el director de recursos humanos.
La guerra por el talento ha terminado y el talento ha ganado. Puedo concordar con la mayoría que se plantea en este articulo excepto la parte desleal del talento y los nuevos valores. Si esto existe se debe a que las empresas nos ven como algo desechable, no existe una valoración suficiente a nuestros estudios y preparación por lo que debemos adaptarnos y tratar de dar lo mejor en el menor tiempo posible para evitar que el ciclo continúe. Me parece que esto igual mejora nuestras habilidades y nos permite aprender o capacitarnos de una manera rápida como igual plantea. Este nuevo sistema beneficia más a la empresa que al joven trabajador que puede encontrarse en un problema de desempleo rápidamente o en etapa poco estables, debería de plantearse un empleo en la misma empresa con capacidad de escalar y obtener nuevos retos.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Me parece interesante la aportación que haces Greta, al señalar que cuando se produce un despido, una reducción de salario etc, los encargados de RRHH son los que ejecutan la acción, y los que posteriormente van a ser recordados. Se queda en la memoria esa sensación de amenaza cuando se dirigen a nosotros, más que de oportunidad. En las futuras ocasiones en las que nos llamen, esa alerta inconsciente salta, y es normal, por eso es tan importante que nos den feedback positivo.
Por otro lado, como bien dice Antonio, a veces simplemente están obligados a ejecutar una mala gestión o política interna que viene de arriba.
Creo que el mercado laboral español tiene muy poca flexibilidad, y dado el alto poder que tienen los sindicatos, el individuo se conforma con delegar y entregar la responsabilidad de defender sus condiciones a terceras personas.
Esto ha generado una polarización tremenda en las relaciones interprofesionales; de nada sirve al empresario ni al trabajador, y tan "hijo de puta" puede ser uno como el otro.
En EEUU, pude ver de primera mano las excelentes condiciones de las que muchos empleados disponen. ¿Cómo era posible en un mercado laboral tan liberalizado?
Pues no por otra razón que por el hecho de que los americanos están muy acostumbrados a negociar por sí mismos. En un mercado en el que la autonomía está creciendo, así como la contratación de independientes, esta habilidad se va a convertir en más esencial que nunca.
La responsabilidad de nuestros éxitos y fracasos en última instancia nuestra, no de otros, ni de los jefes ni de los de RRHH.
Las empresas nos ven como desechables…quizás en algunos casos es así, ciertamente. También en muchos otros, para el trabajador la empresa es tan desechable o más. Ciertas ideologías pueden hacer que un trabajador no aprecie el trabajo de los empresarios, a los que no olvidemos, alquilan el capital con una reducción del retorno de su valor añadido.
Hay veces que un trabajador no siente un proyecto empresarial como el suyo también, aún teniendo jefes y RRHH que apuestan constantemente por su talento.
La autonomización del mercado laboral es una excelente oportunidad, de tener más libertad, de poder gestionar nuestros horarios, formas de actuar, clientes… pero nada de esto es posible si no sabemos negociar por nuestra cuenta y echamos la culpa de nuestros errores a "los hijos de puta de RRHH".
A fin de cuentas, como dice Antonio, tenemos que trabajar en sitios acordes a nuestros valores, y eso se extiende a todas las partes involucradas.
Coincido en lo que se dice en el artículo, así como en los demás comentarios, los directivos y trabajadores de los departamentos de recursos humanos hacen su trabajo que es buscar las mejores opciones para la empresa en cuanto al capital humano y, por desgracia, tienen la dura tarea de, en numerosas ocasiones tener que despedir a gente.
Se habla mucho de que las empresas son unas explotadoras y que les dan igual sus trabajadores, solo les importa su rentabilidad y buenos resultados y en cuanto no los consiguen te echan, pero no es así, la empresa hace lo que una empresa tiene que hacer que es buscar su supervivencia en un mercado cada vez más competitivo, como es el actual y como han dicho en algunos de los comentarios anteriores, si los empleados tienen miedo a perder su trabajo y desean permanecer en la compañía, estos deberán adaptarse a sus peticiones y sus necesidades, ya que necesitan cumplir una serie de objetivos.
Por otro lado, me parece injusto que se diga que los malos son los de Recursos Humanos, ya que muchas veces la decisión de que una persona deje de formar parte del equipo no depende solo de ellos y de sus superiores, lo he visto en la empresa que he trabajo en mis prácticas cuando querían dejar de contar con la relación con otras empresas por ejemplo, ya no solo con los trabajadores, y por ello pienso que la comunicación de tales noticias a los afectados debería ser realizada por parte del directo y no solo por aquellas personas que trabajan en recursos que lo único que hacen es hacer su trabajo porque para eso están ahí, además de para hacer otras labores relacionados con el capital humano.
La fama que se ganan los directivos de recursos humanos no me parece justa. En una organización lo que usted nombra como intermediarios entiendo que pueden ser los jefes del departamento de la empresa, estos son los que aportan información a los jefes de personal de sus empleados, tanto la buena como la mala. Los empleados tienen que entender la forma en la que realizan sus labores, si en un determinado tiempo no llegan a cubrir las necesidades de la empresa las consecuencias pueden llegar al despido. Otro de los puntos que usted trata en el artículo es la implicación del jefe en el momento del despido, que me parece necesario tanto para el que toma la última decisión como para el empleado que va a recibirla. Si que considero que las formas de comunicar una noticia pueden ayudar la forma de afrontarlas. El papel de jefe de personal es un poder de alto cargo, que debe hacer frente a varias situaciones que considero que a este mismo le resultan difíciles. Una de las soluciones en este ámbito que ayudase a cambiar el papel de " que hijos de puta" son los de recursos humanos, considero que sería la intervención de otros cargos directivos para que la noticia no fuese tan fría e inesperada y la comunicación del jefe de personal hacia el trabajador, que entiendo que el primero debe ser serio y tomar las decisiones de manera directa , pero la comunicación ahí es importante y saber como transmitir una noticia puede cambiar el estado emocional de una persona.
Andrea Ignacio Sánchez. ADE.
No me creo nada. Cuando los intermediarios o el equipo directivo es tóxico al final el ambiente de egoísmo gobierna la empresa para luego contar que hoy me ha dado una mala contestación el empleado tal o cual. Cuando la mayoría de las veces hay casos de acoso , trato discrinatorio ect. uds. saben mejor que nadie que reciben información contaminada. Al final nadie niega que hacen el trabajo para el cual los han contratado igual que los demás, la difencia unos reparan máquinas a coste monetario y otros a coste humano….