¿Qué es un
sistema de Gestión del Desempeño?
desempeño como «un proceso que contribuye a la gestión eficaz de los
individuos y los equipos con el fin de alcanzar altos niveles de rendimiento en
la organización”. Como tal, se establece un entendimiento común entre lo que se
quiere alcanzar con un enfoque de dirección y desarrollo de las personas que
ayude a que se logre.
proceso de los recursos humanos cuyo fin es el de
que las personas
pueden rendir y desplegar al máximo sus capacidades
desempeño parte de los objetivos de rendimiento de los colaboradores y en base
a su apreciación y feedback a lo largo de todo el ejercicio por parte de sus
responsables directos, busca la
alineación de las personas con los objetivos, promover mejores resultados de
negocio, el desarrollo profesional y la potenciación de la comunicación interna.
gestión del desempeño no es un fin en sí
mismo, sino que es un medio de mejora
continua de la eficacia profesional, enmarcado en las políticas de recursos
humanos de la organización, que se basa en la alineación de los empleados con
los objetivos y su desarrollo profesional a través de un proceso activo de
comunicación y gestión directiva.
los sistemas de gestión pueden llegar a trabajar, a lo largo de un proceso
continuo que se retroalimenta anualmente, cuatro
aspectos diferentes:
de objetivos cuantitativos y cualitativos (ligados estos, normalmente, al
desarrollo de comportamientos competenciales),
el seguimiento
de los objetivos y comportamientos,
la apreciación
de los resultados en base a los objetivos establecidos
y el desarrollo
de planes de mejora personal.
de los presupuestos, responsabilidades funcionales, competencias y valores de
las organizaciones.
sistemas pueden variar en función de los aspectos trabajados y las prácticas de
recursos humanos de cada organización. Así, como podemos ver cómo, -además de
ser una herramienta de reconocimiento positivo o de mejora de los colaboradores-,
se aplica para la compensación variable y/o fija, la identificación de
necesidades formativas, la identificación de talento, el desarrollo
profesional, la promoción o la contratación definitiva.
Si bien es cierto que normalmente en estos sistemas solo se mantiene una
reunión formal de desempeño, la tendencia es a que estas se realicen más veces
a lo largo del ejercicio y que las conversaciones informales entre responsables
y colaboradores se vinculen más a los objetivos cuantitativos y cualitativos de
desempeño.
en las organizaciones, sino un soporte de otros muchos que les permiten ser más
eficaces y objetivos, como por ejemplo:
dirección por resultados,
gestión por competencias,
gestión por valores,
gestión directiva,
compensación,
formación,
planes de sucesión,
decisiones de promoción,
planes de carrera,
la selección y contratación.
las mayores ventajas de los sistemas del desempeño es que se convierte en
herramienta para que los directores gestionen de forma eficaz a sus
colaboradores.
proceso, los directores, mediante un diálogo franco con sus colaboradores, dan
a conocer y comprender lo que se espera de las personas, se les ayuda a
desarrollar sus habilidades y capacidades, y les prestan la orientación y apoyo
que precisen.
proceso, los directivos son conscientes de las repercusiones de su propio
comportamiento en las personas que gestionan y han de identificar y desarrollar
comportamientos positivos de implicación con los mismos.
desempeño se trata de establecer una cultura en la que los individuos y los
grupos asuman la responsabilidad de la mejora continua de procesos de negocio y
de sus propias habilidades, comportamientos y contribuciones. Se trata de compartir
las expectativas. Los directivos pueden aclarar lo que esperan de los equipos
individuales y para hacerlo, comunicar sus expectativas de cómo debe trabajarse
y lo que necesitan de ellos.
que la gestión del desempeño propicia la mejora de la calidad de las relaciones
entre los directivos y colaboradores, partiendo de una adecuada planificación
de objetivos y siguiendo por una comunicación fluida y continua en el tiempo.
crítica de los sistemas de Gestión del Desempeño
sistemas una moda y dudan de su utilidad práctica. Otras organizaciones,
-debido a que disponen de una cultura totalmente jerarquizada o a que sus
sindicatos ven en ello una forma oscura de manipulación, no se atreven a
profundizar en las ventajas que pueden ofrecer los mismos.
el contrario, numerosos
estudios ya demuestran que los sistemas de gestión del desempeño son una
valiosa herramienta estratégica de gestión de personas en las organizaciones
que pueden reportar numerosos beneficios a las mismas.
estudio de DDI, Development Dimensions International, -la conocida y reputada
consultora americana de recursos humanos-, en base a sus propios estudios y un
meta-análisis de otras empresas como Hewitt, Mercer o Wm Schiemann, he
demostrado que los sistemas de gestión del desempeño aportan múltiples beneficios:
• Influyen especialmente en el alineamiento de las personas con la
estrategia;
• Ayudan al desarrollo de los principales factores de negocio
• Hacen que se obtengan mayores niveles de rendimiento
• Ayudan a que la productividad pueda crecer por encima del 50%
• Se obtienen mayores beneficios, mejores flujos de caja y mejor valor de la
compañías en el mercado
• Facilitan el desarrollo de la cultura organizativa
• Permiten maximizar al capital humano, en términos cualitativos y
cuantitativos
• Influyen en clarificar la comunicación
campo en numerosas y significativas organizaciones, los sistemas de gestión del
desempeño también ofrecen otros beneficios a las organizaciones:
• Favorecen una mejor calidad directiva. En realidad, promueven el desarrollo de
los estilos directivos que se han demostrado son eficaces a largo plazo, como
el relacional, el orientativo, el participativo
y el desarrollador.
• Aportan información de calidad para la gestión del
capital humano. Por ejemplo, para su incorporación o para su segmentación y
tratamiento diferenciado. En mi experiencia, la información directa y cruzada
que aporta estos sistemas es muy valorada por los comité de dirección.
Pero no todo es de color de rosa. Los sistemas de gestión
del desempeño han de salvar ciertas
resistencias por parte de muchos de los colectivos claves de las
organizaciones:
• Los
mandos han de asumir que han de dedicar tiempo a sus colaboradores y no solo en un momento dado –al
principio o final del ejercicio-, sino a lo largo de todo el año.
• Los
empleados han de asumir que tienen que ceñirse a unos retos formalmente
establecidos y
que puedan ser reconocidos en positivo o para mejorar por sus resultados.
• Los
sindicatos han de asumir que se abre un canal directo de relación entre los
empleados y sus responsables directo, al margen de ellos.
• Los
profesionales de recursos humanos han de aceptar que son los directivos y
mandos intermedios los principales directores de recursos humanos.
Los
sistemas de gestión del desempeño aportan muchísimo más beneficios que
perjuicios a las organizaciones y sus miembros.
por ello por lo que los sistemas de gestión del desempeño no sean una moda.
Estos
sistemas están implantados en casi todas las organizaciones de éxito, planteando,
-si no lo han hecho ya-, expandirlos paulatinamente a la mayoría de sus colectivos.
Y cada vez, son más organizaciones que los implantan
de Gestión del Desempeño
Lo
cierto es que el desarrollo de este tipo
de sistemas requiere de tiempo para que se implanten con éxito en las
organizaciones, utilizando una continua pedagogía organizativa y
adaptándose permanentemente a las circunstancias cambiantes de las
organizaciones.
de los sistemas de gestión del desempeño. Veamos algunas de ellas:
un diseño simple. Es decir, que sea
fácil de entender y de utilizar por parte de todos los usuarios.
la estrategia y políticas de la organización y al máximo posible, a las
expectativas de los jefes y empleados.
un equipo directivo sensibilizado e
involucrado, alineado con las políticas de Recursos Humanos y que se sienta
”gestor” de sus colaboradores.
• Favorecer
la autoevaluación del empleado con el
fin de facilitar la reflexión y el dialogo franco entre responsable y
colaborador.
• Disponer
de una sólida aplicación informática
para el soporte del sistema y su administración.
• Asociar
un conjunto de acciones de comunicación que
sensibilice positivamente, pero de forma realista, a todas las personas
implicadas, en base a la información continua sobre los beneficios que les
aporta (a ellos y la organización).
• Desarrollar
un programa continuo de formación
para mandos y colaboradores para que quieran involucrase, sepan gestionar el
sistema y desarrollen las habilidades claves de conversación. Esta acción
formativa, ha de formar parte de proceso de formación continua de los
trabajadores.
• Integrar
esta herramienta con el resto de los
procesos críticos de recursos humanos: selección, compensación, formación y
desarrollo.
• Realizar una implantación
secuenciada del sistema en distintas fases, facilitando al máximo el uso
del sistema, principalmente, en sus primeros pasos.
• Auditar
periódicamente de forma cuantitativa y cualitativa el sistema, efectuando de forma continua los cambios
necesarios para adaptarlo a la realidad organizativa y las expectativas de
los empleados.
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Estoy de acuerdo en que los sistemas de Gestión del Desempeño no son una moda, sino que pueden ser muy útiles. De hecho, creo que son casi imprecindibles para el correcto funcionamiento de la empresa. Los directivos tienen que dedicar tiempo a comunicarse con los empleados y orientarles, para que éstos sepan exactamente qué se espera de ellos y si están realizando su labor correctamente o no, mejorando así su rendimiento.
Yo creo que los sistemas de Gestión de Desempeño son importantes y debería aplicarlos en todas las empresas, para mejorar la satisfacción, promoviendo el talento entre sus empleados. Estos sistemas ayudan a las empresas a competir, manteniéndose en el mercado.
Hola Antonio, muy bueno tu post. Coincido contigo en las 4 resistencias que comentas a la hora de evaluar el desempeño. Cuando era directivo de RRHH, pasé mucho trabajo con la sensibilización y puesta en práctica de manera efectiva de la ED, Me sumo a la corriente que los días de las evaluaciones tradicionales están llegando a su fin; la gestión del desempeño es ahora una herramienta para una mayor participación de los empleados. La ágil gestión de objetivos, las revisiones periódicas y la retroalimentación constante, se están convirtiendo en comunes y desde ya, nuevos modelos de evaluación y remuneración serán adoptados próximamente, por miles de empresas. Gracias por compartir
Muchas gracias por tus comentarios, Juan Carlos. Un saludo, Antonio
Me parece muy interesante y estoy de acuerdo, respecto a que los sistemas de gestión de desempeño no son una moda porque a diferencia de esta, nunca se dejara de usar.
Este sistema ha demostrado su valía para mejorar continuamente los procesos de comunicación y con ello mejoran el rendimiento de los empleados y a su vez comparten los mismos objetivos. Una empresa que utiliza el sistema de gestión de desempleo se beneficiara, se establecerá más y no desaparecerá.
Los psicólogos de la economía son más requeridos porque trabajan en el sector psicológo aboral, organizacional y respectivamente a los recursos humanos. Ellos se especializan en desarrollar sistemas que ahorran costos y tiempo. Unas de las claves más importantes es la planificación adecuada y comunicación continua para mejorar la calidad de la relación entre los administradores y empleados.
Además, me parece muy interesante que las conversaciones sean casa vez más frecuentes e informales entre managers y empleados, obteniendo así generar un mejor ambiente laboral, lo que provoca un mejor desempeño por parte de los empleados y por ende mejores resultados para la empresa.
Sin embargo, el desarrollo de estos sistemas siempre depende de la cultura corporativa de una empresa y los incentivos que se dan a los empleados.