¿Qué es un sistema de Gestión del Desempeño?
Armstrong y
Baron definen la gestión del desempeño como «un proceso que contribuye a
la gestión eficaz de los individuos y los equipos con el fin de alcanzar altos
niveles de rendimiento en la organización”. Como tal, se establece un
entendimiento común entre lo que se quiere alcanzar con un enfoque de dirección
y desarrollo de las personas que ayude a que se logre.
Baron definen la gestión del desempeño como «un proceso que contribuye a
la gestión eficaz de los individuos y los equipos con el fin de alcanzar altos
niveles de rendimiento en la organización”. Como tal, se establece un
entendimiento común entre lo que se quiere alcanzar con un enfoque de dirección
y desarrollo de las personas que ayude a que se logre.
Básicamente, la
gestión del desempeño es el proceso de
los recursos humanos cuyo fin es el de que las personas
pueden rendir y desplegar al máximo sus capacidades.
gestión del desempeño es el proceso de
los recursos humanos cuyo fin es el de que las personas
pueden rendir y desplegar al máximo sus capacidades.
Siendo más
concretos, la gestión el desempeño parte de los objetivos de rendimiento de los
colaboradores y en base a su apreciación y feedback a lo largo de todo el
ejercicio por parte de sus responsables directos, busca la alineación de las personas con los objetivos, promover mejores
resultados de negocio, el desarrollo profesional y la potenciación de la
comunicación interna.
concretos, la gestión el desempeño parte de los objetivos de rendimiento de los
colaboradores y en base a su apreciación y feedback a lo largo de todo el
ejercicio por parte de sus responsables directos, busca la alineación de las personas con los objetivos, promover mejores
resultados de negocio, el desarrollo profesional y la potenciación de la
comunicación interna.
Por lo tanto,
podemos decir que la gestión del desempeño no
es un fin en sí mismo, sino que es un medio
de mejora continua de la eficacia profesional, enmarcado en las políticas
de recursos humanos de la organización, que se basa en la alineación de los
empleados con los objetivos y su desarrollo profesional a través de un proceso
activo de comunicación y gestión directiva.
podemos decir que la gestión del desempeño no
es un fin en sí mismo, sino que es un medio
de mejora continua de la eficacia profesional, enmarcado en las políticas
de recursos humanos de la organización, que se basa en la alineación de los
empleados con los objetivos y su desarrollo profesional a través de un proceso
activo de comunicación y gestión directiva.
Aunque existen muchas
prácticas al respecto, los
sistemas de gestión pueden llegar a trabajar, a lo largo de un proceso continuo
que se retroalimenta anualmente, cuatro
aspectos diferentes:
prácticas al respecto, los
sistemas de gestión pueden llegar a trabajar, a lo largo de un proceso continuo
que se retroalimenta anualmente, cuatro
aspectos diferentes:
• la fijación de objetivos cuantitativos y
cualitativos (ligados estos, normalmente, al desarrollo de comportamientos
competenciales),
cualitativos (ligados estos, normalmente, al desarrollo de comportamientos
competenciales),
•
el seguimiento de los objetivos y
comportamientos,
el seguimiento de los objetivos y
comportamientos,
•
la apreciación de los resultados en base a
los objetivos establecidos
la apreciación de los resultados en base a
los objetivos establecidos
•
y el desarrollo de planes de mejora personal.
y el desarrollo de planes de mejora personal.
Todos estos
sistemas se enmarcan dentro de los presupuestos, responsabilidades funcionales,
competencias y valores de las organizaciones.
sistemas se enmarcan dentro de los presupuestos, responsabilidades funcionales,
competencias y valores de las organizaciones.
Por otro lado,
las aplicaciones de estos sistemas pueden variar en función de los aspectos
trabajados y las prácticas de recursos humanos de cada organización. Así, como
podemos ver cómo, -además de ser una herramienta de reconocimiento positivo o
de mejora de los colaboradores-, se aplica para la compensación variable y/o
fija, la identificación de necesidades formativas, la identificación de
talento, el desarrollo profesional, la promoción o la contratación definitiva.
las aplicaciones de estos sistemas pueden variar en función de los aspectos
trabajados y las prácticas de recursos humanos de cada organización. Así, como
podemos ver cómo, -además de ser una herramienta de reconocimiento positivo o
de mejora de los colaboradores-, se aplica para la compensación variable y/o
fija, la identificación de necesidades formativas, la identificación de
talento, el desarrollo profesional, la promoción o la contratación definitiva.
En todos los
casos, la comunicación entre los
responsables y colaboradores son clave. Si bien es cierto que normalmente
en estos sistemas solo se mantiene una reunión formal de desempeño, la
tendencia es a que estas se realicen más veces a lo largo del ejercicio y que
las conversaciones informales entre responsables y colaboradores se vinculen
más a los objetivos cuantitativos y cualitativos de desempeño.
En sí mismo, la gestión del desempeño no es un proceso
único de gestión de personas en las organizaciones, sino un soporte de otros
muchos que les permiten ser más eficaces y objetivos, como por ejemplo:
único de gestión de personas en las organizaciones, sino un soporte de otros
muchos que les permiten ser más eficaces y objetivos, como por ejemplo:
•
la dirección por resultados,
la dirección por resultados,
•
la gestión por competencias,
la gestión por competencias,
•
la gestión por valores,
la gestión por valores,
•
la gestión directiva,
la gestión directiva,
•
la compensación,
la compensación,
•
la formación,
la formación,
•
los planes de sucesión,
los planes de sucesión,
•
las decisiones
de promoción,
las decisiones
de promoción,
•
los planes de carrera
los planes de carrera
•
o la selección y contratación.
o la selección y contratación.
Herramienta de Calidad
Directiva
Directiva
Sin duda, una de las mayores ventajas de los sistemas del
desempeño es que se convierte en herramienta para que los directores gestionen
de forma eficaz a sus colaboradores.
desempeño es que se convierte en herramienta para que los directores gestionen
de forma eficaz a sus colaboradores.
A través de este proceso, los directores, mediante un diálogo
franco con sus colaboradores, dan a conocer y comprender lo que se espera de
las personas, se les ayuda a desarrollar sus habilidades y capacidades, y les
prestan la orientación y apoyo que precisen.
franco con sus colaboradores, dan a conocer y comprender lo que se espera de
las personas, se les ayuda a desarrollar sus habilidades y capacidades, y les
prestan la orientación y apoyo que precisen.
A través de este proceso, los directivos son conscientes de
las repercusiones de su propio comportamiento en las personas que gestionan y
han de identificar y desarrollar comportamientos positivos de implicación con
los mismos.
las repercusiones de su propio comportamiento en las personas que gestionan y
han de identificar y desarrollar comportamientos positivos de implicación con
los mismos.
En la gestión del desempeño se trata de establecer una
cultura en la que los individuos y los grupos asuman la responsabilidad de la
mejora continua de procesos de negocio y de sus propias habilidades,
comportamientos y contribuciones. Se trata de compartir las expectativas. Los
directivos pueden aclarar lo que esperan de los equipos individuales y para
hacerlo, comunicar sus expectativas de cómo debe trabajarse y lo que necesitan
de ellos.
cultura en la que los individuos y los grupos asuman la responsabilidad de la
mejora continua de procesos de negocio y de sus propias habilidades,
comportamientos y contribuciones. Se trata de compartir las expectativas. Los
directivos pueden aclarar lo que esperan de los equipos individuales y para
hacerlo, comunicar sus expectativas de cómo debe trabajarse y lo que necesitan
de ellos.
De ello, se deduce que la gestión del desempeño propicia la
mejora de la calidad de las relaciones entre los directivos y colaboradores,
partiendo de una adecuada planificación de objetivos y siguiendo por una
comunicación fluida y continua en el tiempo.
mejora de la calidad de las relaciones entre los directivos y colaboradores,
partiendo de una adecuada planificación de objetivos y siguiendo por una
comunicación fluida y continua en el tiempo.
Valoración crítica de los sistemas de Gestión
del Desempeño
del Desempeño
Sin embargo,
todavía son muchas las organizaciones que ven en estos
sistemas una moda y dudan de su utilidad práctica. Otras organizaciones,
-debido a que disponen de una cultura totalmente jerarquizada o a que sus
sindicatos ven en ello una forma oscura de manipulación, no se atreven a
profundizar en las ventajas que pueden ofrecer los mismos.
todavía son muchas las organizaciones que ven en estos
sistemas una moda y dudan de su utilidad práctica. Otras organizaciones,
-debido a que disponen de una cultura totalmente jerarquizada o a que sus
sindicatos ven en ello una forma oscura de manipulación, no se atreven a
profundizar en las ventajas que pueden ofrecer los mismos.
Por el contrario, numerosos
estudios ya demuestran que los sistemas de gestión del desempeño son una
valiosa herramienta estratégica de gestión de personas en las organizaciones
que pueden reportar numerosos beneficios a las mismas.
estudios ya demuestran que los sistemas de gestión del desempeño son una
valiosa herramienta estratégica de gestión de personas en las organizaciones
que pueden reportar numerosos beneficios a las mismas.
Un estudio de DDI, Development
Dimensions International, -la conocida y reputada consultora americana de
recursos humanos-, en base a sus propios estudios y un meta-análisis de otras empresas
como Hewitt, Mercer o Wm Schiemann, he demostrado que los sistemas de gestión
del desempeño aportan múltiples
beneficios:
Dimensions International, -la conocida y reputada consultora americana de
recursos humanos-, en base a sus propios estudios y un meta-análisis de otras empresas
como Hewitt, Mercer o Wm Schiemann, he demostrado que los sistemas de gestión
del desempeño aportan múltiples
beneficios:
•
Influyen especialmente en el alineamiento de las personas con la
estrategia;
Influyen especialmente en el alineamiento de las personas con la
estrategia;
•
Ayudan al desarrollo de los principales factores de negocio
Ayudan al desarrollo de los principales factores de negocio
•
Hacen que se obtengan mayores niveles de rendimiento
Hacen que se obtengan mayores niveles de rendimiento
•
Ayudan a que la productividad pueda crecer por encima del
50%
Ayudan a que la productividad pueda crecer por encima del
50%
• Se obtienen mayores beneficios, mejores flujos de caja y mejor valor de la
compañías en el mercado
compañías en el mercado
•
Facilitan el desarrollo de la cultura organizativa
Facilitan el desarrollo de la cultura organizativa
•
Permiten maximizar al capital humano, en términos cualitativos y
cuantitativos
Permiten maximizar al capital humano, en términos cualitativos y
cuantitativos
•
Influyen en clarificar la comunicación
Influyen en clarificar la comunicación
En base a mi experiencia
en este campo en numerosas y significativas organizaciones, los sistemas de
gestión del desempeño también ofrecen otros beneficios a las organizaciones:
en este campo en numerosas y significativas organizaciones, los sistemas de
gestión del desempeño también ofrecen otros beneficios a las organizaciones:
• Favorecen una mejor calidad directiva. En realidad,
promueven el desarrollo de los estilos directivos que se han demostrado son
eficaces a largo plazo, como el relacional, el orientativo, el participativo y el desarrollador.
promueven el desarrollo de los estilos directivos que se han demostrado son
eficaces a largo plazo, como el relacional, el orientativo, el participativo y el desarrollador.
• Aportan información de calidad para la gestión del
capital humano. Por ejemplo, para su incorporación o para su segmentación y
tratamiento diferenciado. En mi experiencia, la información directa y cruzada
que aporta estos sistemas es muy valorada por los comité de dirección.
capital humano. Por ejemplo, para su incorporación o para su segmentación y
tratamiento diferenciado. En mi experiencia, la información directa y cruzada
que aporta estos sistemas es muy valorada por los comité de dirección.
Pero no todo es de color de
rosa. Los sistemas de gestión del desempeño han de salvar ciertas resistencias por parte de muchos de los colectivos claves
de las organizaciones:
rosa. Los sistemas de gestión del desempeño han de salvar ciertas resistencias por parte de muchos de los colectivos claves
de las organizaciones:
• Los mandos han de asumir que han de dedicar tiempo a sus
colaboradores y no solo en un momento dado –al principio o final
del ejercicio-, sino a lo largo de todo el año.
colaboradores y no solo en un momento dado –al principio o final
del ejercicio-, sino a lo largo de todo el año.
• Los empleados han de asumir que tienen que ceñirse a unos retos
formalmente establecidos y que puedan ser reconocidos en
positivo o para mejorar por sus resultados.
formalmente establecidos y que puedan ser reconocidos en
positivo o para mejorar por sus resultados.
• Los sindicatos han de asumir que se abre un canal directo de
relación entre los empleados y sus responsables directo, al margen de ellos.
relación entre los empleados y sus responsables directo, al margen de ellos.
• Los profesionales de recursos humanos han de aceptar que son los
directivos y mandos intermedios los principales directores de recursos humanos.
directivos y mandos intermedios los principales directores de recursos humanos.
Es obvio que este tipo de resistencias son más culturales que
prácticas.
prácticas.
Los sistemas de gestión del desempeño aportan muchísimo más
beneficios que perjuicios a las organizaciones y sus miembros.
beneficios que perjuicios a las organizaciones y sus miembros.
Es por ello que los sistemas de gestión del desempeño no sean
una moda.
una moda.
Estos sistemas están implantados en casi todas las
organizaciones de éxito, planteando,-si no lo han hecho ya-, expandirlos
paulatinamente a la mayoría de sus colectivos. Y cada vez, son más
organizaciones que los implantan
organizaciones de éxito, planteando,-si no lo han hecho ya-, expandirlos
paulatinamente a la mayoría de sus colectivos. Y cada vez, son más
organizaciones que los implantan
Claves del éxito de los
sistemas de Gestión del Desempeño
sistemas de Gestión del Desempeño
Lo cierto es que el desarrollo de este tipo de sistemas requiere de tiempo para que se implanten con
éxito en las organizaciones, utilizando una continua pedagogía organizativa
y adaptándose permanentemente a las circunstancias cambiantes de las
organizaciones.
éxito en las organizaciones, utilizando una continua pedagogía organizativa
y adaptándose permanentemente a las circunstancias cambiantes de las
organizaciones.
Son muchas y
complementarias las vías para favorecer
el desarrollo con éxito de los sistemas de gestión del desempeño. Veamos
algunas de ellas:
complementarias las vías para favorecer
el desarrollo con éxito de los sistemas de gestión del desempeño. Veamos
algunas de ellas:
• Realizar un diseño simple. Es decir, que sea fácil
de entender y de utilizar por parte de todos los usuarios.
de entender y de utilizar por parte de todos los usuarios.
• Responder a
la estrategia y políticas de la organización y al máximo posible, a las
expectativas de los jefes y empleados.
la estrategia y políticas de la organización y al máximo posible, a las
expectativas de los jefes y empleados.
• Conseguir un equipo directivo sensibilizado e
involucrado, alineado con las políticas de Recursos Humanos y que se sienta
”gestor” de sus colaboradores.
involucrado, alineado con las políticas de Recursos Humanos y que se sienta
”gestor” de sus colaboradores.
• Favorecer la autoevaluación del empleado con el fin
de facilitar la reflexión y el dialogo franco entre responsable y colaborador.
de facilitar la reflexión y el dialogo franco entre responsable y colaborador.
•
Disponer de una sólida aplicación informática para
el soporte del sistema y su administración.
Disponer de una sólida aplicación informática para
el soporte del sistema y su administración.
• Asociar un
conjunto de acciones de comunicación que
sensibize positivamente, pero de forma realista, a todas las personas
implicadas, en base a la información continua sobre los beneficios que les
aporta (a ellos y la organización).
conjunto de acciones de comunicación que
sensibize positivamente, pero de forma realista, a todas las personas
implicadas, en base a la información continua sobre los beneficios que les
aporta (a ellos y la organización).
• Desarrollar un programa continuo de formación para
mandos y colaboradores para que quieran involucrase, sepan gestionar el sistema
y desarrollen las habilidades claves de conversación. Esta acción formativa, ha
de formar parte de proceso de formación continua de los trabajadores.
mandos y colaboradores para que quieran involucrase, sepan gestionar el sistema
y desarrollen las habilidades claves de conversación. Esta acción formativa, ha
de formar parte de proceso de formación continua de los trabajadores.
• Integrar esta
herramienta con el resto de los procesos
críticos de recursos humanos: selección, compensación, formación y
desarrollo.
herramienta con el resto de los procesos
críticos de recursos humanos: selección, compensación, formación y
desarrollo.
• Realizar una implantación
secuenciada del sistema en distintas fases, facilitando al máximo el uso
del sistema, principalmente, en sus primeros pasos.
secuenciada del sistema en distintas fases, facilitando al máximo el uso
del sistema, principalmente, en sus primeros pasos.
• Auditar
periódicamente de forma cuantitativa y cualitativa el sistema, efectuando de forma continua los cambios
necesarios para adaptarlo a la realidad organizativa y las expectativas de
los empleados.
periódicamente de forma cuantitativa y cualitativa el sistema, efectuando de forma continua los cambios
necesarios para adaptarlo a la realidad organizativa y las expectativas de
los empleados.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
Me parece muy interesante y estoy de acuerdo, respecto a que los sistemas de gestión de desempeño no son una moda porque a diferencia de esta, nunca se dejara de usar.
Este sistema ha demostrado su valía para mejorar continuamente los procesos de comunicación y con ello mejoran el rendimiento de los empleados y a su vez comparten los mismos objetivos. Una empresa que utiliza el sistema de gestión de desempleo se beneficiara, se establecerá más y no desaparecerá.
Los psicólogos de la economía son más requeridos porque trabajan en el sector psicológo aboral, organizacional y respectivamente a los recursos humanos. Ellos se especializan en desarrollar sistemas que ahorran costos y tiempo. Unas de las claves más importantes es la planificación adecuada y comunicación continua para mejorar la calidad de la relación entre los administradores y empleados.
Además, me parece muy interesante que las conversaciones sean casa vez más frecuentes e informales entre managers y empleados, obteniendo así generar un mejor ambiente laboral, lo que provoca un mejor desempeño por parte de los empleados y por ende mejores resultados para la empresa.
Sin embargo, el desarrollo de estos sistemas siempre depende de la cultura corporativa de una empresa y los incentivos que se dan a los empleados.
Estoy completamente de acuerdo con toda la información que usted ha escrito. Considero que la gestión de desempeño en una empresa ha de realizarse de forma continua, así el departamento de recursos humanos conocerán y podrán solventar los problemas que puedan surgir. Entiendo gestión de desempeño como una de las principales herramientas que utilizan las empresas para poder aumentar el talento de sus empleados y así poder mejorar los resultados en las organizaciones mejorando así la propia satisfacción del personal, porque aún muchas empresas desconocen lo importante que es tener un equipo con motivación, y lo necesario que es tener una buena relación entre jefes y empleados, y que no importan solo los beneficios o el número de ventas realizado. Los resultados de una organización depende mucho de un buen clima laboral. Además la importancia de esta herramienta es mantener la comunicación en la empresa, el desarrollo del personal , conocer el talento de los trabajadores y reforzarlo, para poder tener unos objetivos constantes, y que vayan funcionando para que esto pueda crecer tanto en ámbito laboral como personal. Además con esta gestión un seguimiento de los empleados es más sencilla pudiendo conocer el desarrollo de su trabajo y así conocer el talento que lo caracteriza y corregir los posibles errores que este pueda cometer. En definitiva una empresa que actúa así es sinónimo de triunfo porque lo más importante es conocer al personal, evaluarlos y querer su continuo desarrollo.
Andrea Ignacio Sánchez. ADE