Paulatinamente las organizaciones están asumiendo la relevancia estratégica
de la gestión de sus recursos humanos desarrollando sistemas que incluyen,
entre otros procesos, reclutamiento y selección, formación y aprendizaje, compensación
y beneficios, gestión del desempeño o desarrollo del talento.
Al mismo tiempo, dentro de este marco, se aprecia una verdadera preocupación
por la satisfacción de los empleados en el doble aspecto de asegurar su bienestar
y de, como ello, puede contribuir en el rendimiento de la organización; máxime
en momentos en que las organizaciones están sometidas a continuos cambios y
ajustes.
Y esto último es lógico, ya que numerosos estudios demuestran que existe
una estrecha correlación entre un alto nivel de satisfacción y el rendimiento profesional
de hasta en un 30 por ciento.
una estrecha correlación entre un alto nivel de satisfacción y el rendimiento profesional
de hasta en un 30 por ciento.
Por ello, ya son muchas las organizaciones que realizan estudios
periódicos sobre el nivel de satisfacción y, a ser posible, de compromiso de
los empleados, dándoles feedback de los resultados y emprendiendo acciones de
mejora al respecto.
Incluso, cada vez son las organizaciones que participan en estudios de
este tipo que las permiten compararse con otras al respecto para, en el caso de
salir en lugar destacado, poder mostrar públicamente sus resultados
diferenciadores como elemento estratégico de captación de talento. Los mejores
ejemplos son los “estudios y rankings de Best
Workplaces” de la compañía “Great place to Work”.
este tipo que las permiten compararse con otras al respecto para, en el caso de
salir en lugar destacado, poder mostrar públicamente sus resultados
diferenciadores como elemento estratégico de captación de talento. Los mejores
ejemplos son los “estudios y rankings de Best
Workplaces” de la compañía “Great place to Work”.
Con la generalización del concepto sajón de “engagement” las
organizaciones están asumiendo la conciencia de que además de medir la
satisfacción, hay que tratar de conocer el nivel de compromiso de los
trabajadores con los retos de la organización.
En torno a este aspecto tan vital del rol de la función de recursos
humanos surgen varios aspectos que son necesarios aclarar: ¿cuál es la
diferencia entre clima y compromiso laboral?, ¿en qué medida son relevantes uno
y otro? y, en su caso, ¿cómo se pueden medir eficazmente?
humanos surgen varios aspectos que son necesarios aclarar: ¿cuál es la
diferencia entre clima y compromiso laboral?, ¿en qué medida son relevantes uno
y otro? y, en su caso, ¿cómo se pueden medir eficazmente?
Clima laboral versus
Compromiso organizacional
Compromiso organizacional
El termino clima laboral es un concepto derivado de la meteorología
que se refiere al medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el
trabajo. Es considerado un fenómeno multidimensional que describe las
percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de la
organización, en torno a diferentes rasgos; como, por ejemplo, la retribución,
las condiciones físicas o el management aplicado.
que se refiere al medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el
trabajo. Es considerado un fenómeno multidimensional que describe las
percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de la
organización, en torno a diferentes rasgos; como, por ejemplo, la retribución,
las condiciones físicas o el management aplicado.
¿Está el clima laboral vinculado con la satisfacción? ¡Sin duda!
Las percepciones sobre las variables de ambiente provocan emociones positivas o
negativas y la situación percibida es a largo plazo, pueden ya producir unos estados
emocionales laborales positivos (de satisfacción) o negativos (de
insatisfacción).
Las percepciones sobre las variables de ambiente provocan emociones positivas o
negativas y la situación percibida es a largo plazo, pueden ya producir unos estados
emocionales laborales positivos (de satisfacción) o negativos (de
insatisfacción).
Si bien es cierto que las personas suelen tender a buscar el camino para,
en la medida de lo posible, estar satisfechos y encontrarse en un estado
armonioso respecto de su entorno; hay que tener en cuenta que la insatisfacción
cuando se produce genera inquietud.
en la medida de lo posible, estar satisfechos y encontrarse en un estado
armonioso respecto de su entorno; hay que tener en cuenta que la insatisfacción
cuando se produce genera inquietud.
Obviamente pueden existir múltiples climas laborales dentro de la misma organización
y, -como los estados emocionales pueden contagiarse entre los empleados-, no es bueno que existan estados de
insatisfacción respecto de las variables que se analicen como elementos del
clima laboral.
Profundizando
en el modelo del sociólogo Rafael Echeverría, si correlacionamos la percepción
emocional (y, por qué no, racional) de la situación del entorno organizativo
(que hace que se entienda y acepte o no la misma) y el posicionamiento del
empleado al respecto (en base a la percepción de las posibilidades de poder o
no contribuir), se pueden extrapolar diferentes estados emocionales
laborales (ver cuadro anexo número 1): Armonía, Curiosidad, Ambición frente
a Resentimiento, Ansiedad o Resignación.
en el modelo del sociólogo Rafael Echeverría, si correlacionamos la percepción
emocional (y, por qué no, racional) de la situación del entorno organizativo
(que hace que se entienda y acepte o no la misma) y el posicionamiento del
empleado al respecto (en base a la percepción de las posibilidades de poder o
no contribuir), se pueden extrapolar diferentes estados emocionales
laborales (ver cuadro anexo número 1): Armonía, Curiosidad, Ambición frente
a Resentimiento, Ansiedad o Resignación.
De
estos estados de ánimo laboral se pueden prever (pero no asegurar) determinados
tipos de conductas en relación con la estrategia y retos de la organización.
Ello, nos lleva a ir más allá y trabajar nuevos conceptos como la motivación y
el compromiso.
estos estados de ánimo laboral se pueden prever (pero no asegurar) determinados
tipos de conductas en relación con la estrategia y retos de la organización.
Ello, nos lleva a ir más allá y trabajar nuevos conceptos como la motivación y
el compromiso.
¿Es
lo mismo satisfacción que motivación? No. Como ya hemos comentado la
satisfacción es un estado del cerebro dominado por las emociones que, en el
caso de ser positivas, no implican tendencia a la acción, aunque, las pueden
promover. Sin embargo, la motivación es la voluntad o estado de ánimo
que estimula a la persona para hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar
ciertas metas y, a cambio, obtener ciertas recompensas que a la persona le son
satisfactorias.
lo mismo satisfacción que motivación? No. Como ya hemos comentado la
satisfacción es un estado del cerebro dominado por las emociones que, en el
caso de ser positivas, no implican tendencia a la acción, aunque, las pueden
promover. Sin embargo, la motivación es la voluntad o estado de ánimo
que estimula a la persona para hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar
ciertas metas y, a cambio, obtener ciertas recompensas que a la persona le son
satisfactorias.
Profundizando
un poco más en el concepto de motivación, recordamos como el profesor Mclleland,
-más allá de los motivos del psicólogo Maslow y en el terreno del nivel de la
autorrealización de su pirámide de necesidades-, identificaba tres tipos de motivos
sociales intrínsecas en las personas: logro, afiliación y poder o
influencia.
un poco más en el concepto de motivación, recordamos como el profesor Mclleland,
-más allá de los motivos del psicólogo Maslow y en el terreno del nivel de la
autorrealización de su pirámide de necesidades-, identificaba tres tipos de motivos
sociales intrínsecas en las personas: logro, afiliación y poder o
influencia.
· La
motivación de logro hace referencia a
la tendencia a de conseguir alto estándares de trabajo y superar metas.
motivación de logro hace referencia a
la tendencia a de conseguir alto estándares de trabajo y superar metas.
· La
motivación de afiliación hace
referencia a la inclinación de las personas a llevarse bien con los demás y
crear buen ambiente.
motivación de afiliación hace
referencia a la inclinación de las personas a llevarse bien con los demás y
crear buen ambiente.
· La
motivación de poder o influencia, que
tiene dos vertientes (social y personalizada), hace referencia a la tendencia
de las personas por conseguir poder, estatus y reconocimiento.
motivación de poder o influencia, que
tiene dos vertientes (social y personalizada), hace referencia a la tendencia
de las personas por conseguir poder, estatus y reconocimiento.
Los
motivos sociales, -que obviamente pueden hacer que las personas se muevan en un
dirección-, son muy difíciles de identificar en los estudios de clima laboral.
motivos sociales, -que obviamente pueden hacer que las personas se muevan en un
dirección-, son muy difíciles de identificar en los estudios de clima laboral.
En
lo estudios de clima laboral, se mide por tanto en el nivel de satisfacción en un
momento dado sobre determinados factores de ambiente organizativo, pero, la
motivación podrá surgir en las personas de estos impulsos emocionales externos,
pero también de otros impulsos emocionales internos que son mucho más difíciles
de medir. Y no necesariamente de un clima laboral concreto se puede inferir una
tendencia a la acción en la misma dirección por parte de los empleados.
lo estudios de clima laboral, se mide por tanto en el nivel de satisfacción en un
momento dado sobre determinados factores de ambiente organizativo, pero, la
motivación podrá surgir en las personas de estos impulsos emocionales externos,
pero también de otros impulsos emocionales internos que son mucho más difíciles
de medir. Y no necesariamente de un clima laboral concreto se puede inferir una
tendencia a la acción en la misma dirección por parte de los empleados.
Por ejemplo, si hace 10 años hubiésemos preguntado a los ejecutivos
y empleados de Apple sobre el nivel de satisfacción acerca del estilo de
dirección y las condiciones de trabajo probablemente hubiésemos identificado un
nivel de clima laboral negativo, ya que Steve Jobs era un manager terrible que
llegaba a humillarles y exigirles una gran sobrecarga de trabajo. Sin embargo,
-a pesar de trabajar decenas de horas a la semana y soportar a un jefe que era
un tirano-, el nivel de implicación y contribución a los resultados de negocio
fue durante mucho tiempo altísimo, haciéndose productos como los computadores
Macintosh, iMac, o Macbook Pro, así como los revolucionarios portátiles, iPod,
iPhone y iPad; Haciendo que sea una de las marcas más valiosas del mundo.
y empleados de Apple sobre el nivel de satisfacción acerca del estilo de
dirección y las condiciones de trabajo probablemente hubiésemos identificado un
nivel de clima laboral negativo, ya que Steve Jobs era un manager terrible que
llegaba a humillarles y exigirles una gran sobrecarga de trabajo. Sin embargo,
-a pesar de trabajar decenas de horas a la semana y soportar a un jefe que era
un tirano-, el nivel de implicación y contribución a los resultados de negocio
fue durante mucho tiempo altísimo, haciéndose productos como los computadores
Macintosh, iMac, o Macbook Pro, así como los revolucionarios portátiles, iPod,
iPhone y iPad; Haciendo que sea una de las marcas más valiosas del mundo.
Por
ello, más allá del nivel de satisfacción con los factores de ambiente
(condiciones físicas, management, compensación, desarrollo…) es necesario poder
asegurar que los trabajadores están actuando para contribuir a los resultados;
Y surge la necesidad de hablar del compromiso.
ello, más allá del nivel de satisfacción con los factores de ambiente
(condiciones físicas, management, compensación, desarrollo…) es necesario poder
asegurar que los trabajadores están actuando para contribuir a los resultados;
Y surge la necesidad de hablar del compromiso.
Por
compromiso entendemos la adquisición por parte las personas
de la responsabilidad de secundar unos objetivos e involucrarse activamente individual
y colectivamente para conseguirlos. Ya no hablamos de una actitud, sino también
de comportamientos que correlacionan con resultados.
compromiso entendemos la adquisición por parte las personas
de la responsabilidad de secundar unos objetivos e involucrarse activamente individual
y colectivamente para conseguirlos. Ya no hablamos de una actitud, sino también
de comportamientos que correlacionan con resultados.
No
obstante, adquirir compromisos no es tan fácil como parece porque significa
ponerse en movimiento y las personas les resulta difícil. salir de su zona de
control. La neurociencia nos enseña que más del 40% de nuestras actividades las
realizamos en “piloto automático” y cambiar nos exige desarrollar nuevos
circuitos neuronales.
obstante, adquirir compromisos no es tan fácil como parece porque significa
ponerse en movimiento y las personas les resulta difícil. salir de su zona de
control. La neurociencia nos enseña que más del 40% de nuestras actividades las
realizamos en “piloto automático” y cambiar nos exige desarrollar nuevos
circuitos neuronales.
Meyer y Allen definen
el compromiso organizacional aquellas actitudes de los empleados por medio de
las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la organización
a la que pertenecen y se ponen a trabajar para alcanzar, no solo sus objetivos
personales, sino también por el éxito de la organización en general. Y, en base
a un estudio, identifican tres componentes del compromiso organizacional:
afectivo, de continuidad y normativo. De esta manera la naturaleza del
compromiso hacia la organización es, a su vez, el deseo, la necesidad y/o el
deber de permanecer en ella.
el compromiso organizacional aquellas actitudes de los empleados por medio de
las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la organización
a la que pertenecen y se ponen a trabajar para alcanzar, no solo sus objetivos
personales, sino también por el éxito de la organización en general. Y, en base
a un estudio, identifican tres componentes del compromiso organizacional:
afectivo, de continuidad y normativo. De esta manera la naturaleza del
compromiso hacia la organización es, a su vez, el deseo, la necesidad y/o el
deber de permanecer en ella.
•
Compromiso
afectivo (deseo): se refiere a los lazos emocionales que las
personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la
satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas,
disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo
de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.
Compromiso
afectivo (deseo): se refiere a los lazos emocionales que las
personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la
satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas,
disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo
de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.
• Compromiso
de continuación (necesidad): se refiere a la vinculación de las personas
con su organización por el tiempo, dinero y esfuerzo que ha realizado, y la
perdida de todo; si decidieran marcharse. Así como también perciben que sus
oportunidades fuera de la empresa son reducidas, se incrementa su apego con la
empresa.
de continuación (necesidad): se refiere a la vinculación de las personas
con su organización por el tiempo, dinero y esfuerzo que ha realizado, y la
perdida de todo; si decidieran marcharse. Así como también perciben que sus
oportunidades fuera de la empresa son reducidas, se incrementa su apego con la
empresa.
• Compromiso
normativo (deber): se refiere al desarrollo de un fuerte sentimiento de
permanecer en la organización, como efecto de experimentar una sensación de
deuda por haberle dado una oportunidad o recompensa muy valorada por el trabajador
(como, por ejemplo, que la institución le haya pagado un máster o la carrera;
se crea un sentido de reciprocidad con la organización.
normativo (deber): se refiere al desarrollo de un fuerte sentimiento de
permanecer en la organización, como efecto de experimentar una sensación de
deuda por haberle dado una oportunidad o recompensa muy valorada por el trabajador
(como, por ejemplo, que la institución le haya pagado un máster o la carrera;
se crea un sentido de reciprocidad con la organización.
En
mi opinión, -como podemos ver el cuadro anexo número 2-, existe una estrecha
correlación en los motivos sociales y los componentes del compromiso. Por lo
que poder identificar los motivos de las personas nos podría llevar a prever la
naturaleza del compromiso de las mismas.
mi opinión, -como podemos ver el cuadro anexo número 2-, existe una estrecha
correlación en los motivos sociales y los componentes del compromiso. Por lo
que poder identificar los motivos de las personas nos podría llevar a prever la
naturaleza del compromiso de las mismas.
Conclusión
Medir el compromiso de
las personas con los retos y la estrategia de la organización va mucho más allá
que medir el nivel de satisfacción con variables de ambiente laboral.
las personas con los retos y la estrategia de la organización va mucho más allá
que medir el nivel de satisfacción con variables de ambiente laboral.
Sin duda, medir el
clima laboral es positivo por diferentes razones: de la percepción de
satisfacción puede surgir la motivación de los trabajadores, los estados
emocionales se contagian y pueden generalizarse y, al menos, ya tenemos
criterios para trabajar en el nivel de satisfacción de los empleados.
clima laboral es positivo por diferentes razones: de la percepción de
satisfacción puede surgir la motivación de los trabajadores, los estados
emocionales se contagian y pueden generalizarse y, al menos, ya tenemos
criterios para trabajar en el nivel de satisfacción de los empleados.
Pero, conocer el nivel
de satisfacción de los empleados como consecuencia de factores organizativos no
es suficiente ya que las personan se pueden motivar por factores internos
personales. Recordemos el ejemplo de Apple.
de satisfacción de los empleados como consecuencia de factores organizativos no
es suficiente ya que las personan se pueden motivar por factores internos
personales. Recordemos el ejemplo de Apple.
Por lo tanto, para
medir el compromiso de las personas con la organización, -además de conocer el
nivel de satisfacción con los factores de ambiente-, es necesario indagar en
las actitudes o voluntad de influir y en los comportamientos que desarrollan al
respecto.
medir el compromiso de las personas con la organización, -además de conocer el
nivel de satisfacción con los factores de ambiente-, es necesario indagar en
las actitudes o voluntad de influir y en los comportamientos que desarrollan al
respecto.
Antonio
Peñalver
Peñalver
Socio
director de People First Consulting
director de People First Consulting
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Hoy en día, unos de los factores más importantes en cuanto a la retención de talento es la satisfacción de los empleados que corresponde con el clima laboral y por eso el compromiso organizativo.
A causa de la globalización y otros aspectos del mercado económico, hay un cambio constante que influye a las empresas y por eso es imprescindible adaptar y reaccionar de manera adecuada.
Otra consecuencia de la globalización es que el mejor talento tiene muchas opciones de cambiar su trabajo y encontrar mejores condiciones en otras empresas si su mismo no tiene una gestión de cambio adecuada y los empleados no se sienten satisfechos.
En mi opinión es lógico que este nivel de satisfacción tiene una influencia grande (30%) al rendimiento y logro profesional. Si hay un clima laboral positivo, los empleados pueden trabajar más eficaz. Por eso, creo que muchas compañías deberían ponerle más énfasis en mejorar su clima laboral para que puedan incrementar la retención de su talento profesional.
Además, estoy de acuerdo que el ambiente laboral puede ser diferente dependiente del departamento de la empresa. Por esa razón, pienso que los departamentos deberían implementar procesos para crear positivos estados emocionales laborales en toda la empresa.
Como extensión del clima laboral, también estoy de acuerdo con la entrada de blog que el compromiso organizativo ya se defina como mejoramiento en relación con la satisfacción y la retención del talento porque no solo incluye una actitud (clima laboral) sino también comportamientos importantes de los empleados.
En conclusión, quiero comentar que puedo aprobar con el blog que el compromiso de los empleados es una extensión del nivel de la satisfacción, pero tienen relación importante. Creo que especialmente hoy en día, con un cambio constante en todas áreas, es imprescindible analizar el clima laboral en cuanto a la satisfacción de personas, sino también es necesario evaluar cuales son las actitudes y por eso el compromiso de los empleados. Con tal análisis sería posible implementar procesos que pueden mejorar el compromiso laboral y como consecuencia los rendimientos de la empresa. Para lograr este, también estoy de la opinión que los departamentos diferentes deberían trabajar juntos y un mayor enfoque en las personas individualmente es necesario. Como el compromiso organizativo tiene una influencia al rendimiento de la empresa muy grande, creo que debería ser un mayor foco en este aspecto.
Teniendo en cuenta de que existen estudios que demuestran que los empleados con una mayor satisfacción laboral presentan una mayor motivación laboral y por tanto un mejor rendimiento, es importante tener en cuenta el clima laboral dentro de una organización, y por tanto, crear políticas o programas que controlen este aspecto, ya que a largo plazo puede ser beneficioso tanto para los empleados a nivel emocional, como a la empresa. Además es importante favorecer que las diferentes organizaciones de una misma institución reciban un apoyo mutuo entre ellas y evitar cualquier tipo de competitividad facilitando así su cooperación y obtener mejores resultados. Finalmente, también hay que destacar que muchas veces resulta difícil compaginar un buen clima laboral y un compromiso organizativo ya que en la mayoría de los casos, la empresa busca tener beneficios inmediatos sin observar el estado emocional de su personal.
Andrea Ignacio Sánchez. ADE.