A estas alturas del siglo XXI,
parece claro que, -al menos en el sector privado de las organizaciones-, los
sistemas de gestion del desempeño ya no son una moda, ni un fin en sí mismos…;
y qué, bien
parece claro que, -al menos en el sector privado de las organizaciones-, los
sistemas de gestion del desempeño ya no son una moda, ni un fin en sí mismos…;
y qué, bien
implantados, son una herramienta estratégica de las organizaciones para
alinear a los empleados con la estrategia de su negocio, así como para
comprometerles con el fin de desplegar su máximo potencial y obtener altos
niveles de rendimiento.
Está demostrado, -a través de múltiples investigaciones y, entre ellas,
podemos destacar el metaanálisis GAO, the U.S. Government Accountability Office,
basado en diferentes estudios con empleados, mandos y CEO´s-, que los sistemas de
gestión del desempeño ayudan a las organizaciones, entre otros aspectos, a lo
siguiente:
podemos destacar el metaanálisis GAO, the U.S. Government Accountability Office,
basado en diferentes estudios con empleados, mandos y CEO´s-, que los sistemas de
gestión del desempeño ayudan a las organizaciones, entre otros aspectos, a lo
siguiente:
·
Alinear a los empleados con la estrategia, principios de gestión y
objetivos organizativos
Alinear a los empleados con la estrategia, principios de gestión y
objetivos organizativos
·
Clarificar la comunicación entre los managers y los evaluadores
Clarificar la comunicación entre los managers y los evaluadores
·
Incrementar la productividad de las organizaciones
Incrementar la productividad de las organizaciones
·
Incrementar el valor de las compañías en el mercado
Incrementar el valor de las compañías en el mercado
·
Reconocer de forma individualizada las contribuciones y rendimiento de
las personas
Reconocer de forma individualizada las contribuciones y rendimiento de
las personas
·
Objetivar la formación y desarrollo de los empleados
Objetivar la formación y desarrollo de los empleados
·
Favorecer el desarrollo de la cultura organizativa
Favorecer el desarrollo de la cultura organizativa
En base a estas ventajas, podemos
decir que los sistemas de gestion del desempeño son un medio clave de mejora
continua de la eficacia profesional las organizaciones y sus empleados.
decir que los sistemas de gestion del desempeño son un medio clave de mejora
continua de la eficacia profesional las organizaciones y sus empleados.
Pero, ¿qué entendemos por sistema de gestion del desempeño? De una forma
simple, podemos decir que un sistema de gestion del desempeño es un proceso de
mejora organizativa basado en la apreciación y comunicación continua del nivel
de contribución de las personas a los resultados y del desarrollo de aquellos
comportamientos personales vinculados a la estrategia, competencias y valores
de una organización.
simple, podemos decir que un sistema de gestion del desempeño es un proceso de
mejora organizativa basado en la apreciación y comunicación continua del nivel
de contribución de las personas a los resultados y del desarrollo de aquellos
comportamientos personales vinculados a la estrategia, competencias y valores
de una organización.
Los beneficios que se obtienen
de implantar los sistemas de gestion del desempeño son, por tanto, los
siguientes:
de implantar los sistemas de gestion del desempeño son, por tanto, los
siguientes:
•
Para la Organización. Supone una fuente de
información continua sobre el estado de alineamiento de los empleados con
parámetros tan importantes como: sus resultados en relación con los objetivos
buscados y el dominio a nivel personal de las competencias que necesita la organización
para ser competitiva. A su vez, permite aflorar el talento de la organización
para que pueda participar y crecer en la organización.
Para la Organización. Supone una fuente de
información continua sobre el estado de alineamiento de los empleados con
parámetros tan importantes como: sus resultados en relación con los objetivos
buscados y el dominio a nivel personal de las competencias que necesita la organización
para ser competitiva. A su vez, permite aflorar el talento de la organización
para que pueda participar y crecer en la organización.
•
Para los Managers. Supone
ayudarles a desarrollar un estilo directivo mucho más eficaz, basado: por un
lado, en la fijación de los objetivos, seguir los resultados y dar feedback
eficaz a sus colaboradores; y, por otro, en su apoyo al desarrollo las
capacidades de los mismos para obtener mejores desempeños y seguir creciendo en
la organización. Todo ello, basado en estilo de relación y comunicación mucho
más participativo.
Para los Managers. Supone
ayudarles a desarrollar un estilo directivo mucho más eficaz, basado: por un
lado, en la fijación de los objetivos, seguir los resultados y dar feedback
eficaz a sus colaboradores; y, por otro, en su apoyo al desarrollo las
capacidades de los mismos para obtener mejores desempeños y seguir creciendo en
la organización. Todo ello, basado en estilo de relación y comunicación mucho
más participativo.
•
Para los Colaboradores. Les ayuda a conocer mejor
sus objetivos y saber lo que se espera de ellos, reconociéndoles su rendimiento
de forma individualizada, favoreciendo su formación de forma personalizada y haciéndoles
responsables de su propio desarrollo en la organización.
Para los Colaboradores. Les ayuda a conocer mejor
sus objetivos y saber lo que se espera de ellos, reconociéndoles su rendimiento
de forma individualizada, favoreciendo su formación de forma personalizada y haciéndoles
responsables de su propio desarrollo en la organización.
Pero, si tantos beneficios tienen este tipo de procesos de gestion,
compromiso y desarrollo de los recursos humanos, ¿porque no están tan
generalizados los sistemas de gestion del desempeño en las organizaciones
públicas?
compromiso y desarrollo de los recursos humanos, ¿porque no están tan
generalizados los sistemas de gestion del desempeño en las organizaciones
públicas?
Reflexiones previas y provocadoras sobre la escasez de sistemas de gestion
del desempeño en las organizaciones publicas
del desempeño en las organizaciones publicas
Entiendo que uno de los
principales acicates para trabajar en la Administración Pública sea poder tener
empleo de por vida sin el estrés de que te puedan despedir… ¿si apruebas una oposición,
-basada, normalmente, solo en conocimientos técnicos y, en su caso, en habilidades
físicas-, es suficiente para justificar que se tenga un trabajo de por vida?…
¿qué sucede si tu desempeño en una organización publica no fuese el adecuado?
principales acicates para trabajar en la Administración Pública sea poder tener
empleo de por vida sin el estrés de que te puedan despedir… ¿si apruebas una oposición,
-basada, normalmente, solo en conocimientos técnicos y, en su caso, en habilidades
físicas-, es suficiente para justificar que se tenga un trabajo de por vida?…
¿qué sucede si tu desempeño en una organización publica no fuese el adecuado?
Las administraciones publicas
cuando tienen que cubrir una vacante, además de los conocimientos, admiten,
como mucho, la antigüedad. Pero, ¿solo por haber aprobado una oposición se
puede tener derecho a un trabajo de por vida?… ¿y si no se es productivo?… ¿por
qué no se mide el desempeño a los empleados públicos como se hace en el sector
privado?
cuando tienen que cubrir una vacante, además de los conocimientos, admiten,
como mucho, la antigüedad. Pero, ¿solo por haber aprobado una oposición se
puede tener derecho a un trabajo de por vida?… ¿y si no se es productivo?… ¿por
qué no se mide el desempeño a los empleados públicos como se hace en el sector
privado?
Y es verdad… en el trabajo,
además de los conocimientos, (que, por cierto, deberían acreditarse
periódicamente), deberíamos ser evaluados periódicamente por nuestro desempeño.
En este sentido, ¿es objetiva, en general, la Administración Pública en la gestión
del empleo?… ¿solo por haber aprobado unas oposiciones (y reconozcámoslo,
algunas veces, mediante chanchullos) es suficiente para acreditar el
rendimiento personal y la contribución a los objetivos de la organización de
por vida?
además de los conocimientos, (que, por cierto, deberían acreditarse
periódicamente), deberíamos ser evaluados periódicamente por nuestro desempeño.
En este sentido, ¿es objetiva, en general, la Administración Pública en la gestión
del empleo?… ¿solo por haber aprobado unas oposiciones (y reconozcámoslo,
algunas veces, mediante chanchullos) es suficiente para acreditar el
rendimiento personal y la contribución a los objetivos de la organización de
por vida?
Además de los conocimientos o
habilidades de partida, ¿no hará falta acreditar de forma continua un buen
desempeño para justificar el rendimiento personal, hacer crecer a la
organización y, así mismo, poder desarrollarse profesionalmente?
habilidades de partida, ¿no hará falta acreditar de forma continua un buen
desempeño para justificar el rendimiento personal, hacer crecer a la
organización y, así mismo, poder desarrollarse profesionalmente?
Y, por ultimo y en mi línea de ser provocador, ¿por qué las
organizaciones públicas no promueven de forma activa la implantación real de
los sistemas de gestion del desempeño?
organizaciones públicas no promueven de forma activa la implantación real de
los sistemas de gestion del desempeño?
Sabemos que hay grandes profesionales en la función pública (médicos,
policías, bomberos, etc., etc.) y que muchas organizaciones públicas están
tratando de modernizar la gestion de sus recursos humanos; de hecho, en este
foro hemos visto gran cantidad de ejemplos. Sin embargo, la falta de
objetivación y reconocimiento del rendimiento de los empleados públicos arroja
una sombra de duda sobre si no se estará siendo algo laxos en las organizaciones
públicas en la gestion del alineamiento, apreciación y desarrollo de sus
empleados.
policías, bomberos, etc., etc.) y que muchas organizaciones públicas están
tratando de modernizar la gestion de sus recursos humanos; de hecho, en este
foro hemos visto gran cantidad de ejemplos. Sin embargo, la falta de
objetivación y reconocimiento del rendimiento de los empleados públicos arroja
una sombra de duda sobre si no se estará siendo algo laxos en las organizaciones
públicas en la gestion del alineamiento, apreciación y desarrollo de sus
empleados.
Antecedentes de la Evaluacion
del Desempeño en la Administración del Desempeño
del Desempeño en la Administración del Desempeño
Tal vez, por esto, la Ley 7/2007,
de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, en su artículo 20, manifestaba
que las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la
evaluación del desempeño de sus empleados. En este artículo se decía que la
evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora
la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, en su artículo 20, manifestaba
que las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la
evaluación del desempeño de sus empleados. En este artículo se decía que la
evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora
la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
A su vez, el Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Capítulo II en
referencia al derecho a la carrera profesional y a la promoción interna, y, nuevamente,
en su artículo 20, manifiesta que “las administraciones públicas establecerán
sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”. Igualmente,
se entiende la evaluación del desempeño como “el procedimiento mediante el cual
se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados”,
que ha de adecuarse “a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y
no discriminación” y aplicarse “sin menoscabo de los derechos de los empleados
públicos”.
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Capítulo II en
referencia al derecho a la carrera profesional y a la promoción interna, y, nuevamente,
en su artículo 20, manifiesta que “las administraciones públicas establecerán
sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”. Igualmente,
se entiende la evaluación del desempeño como “el procedimiento mediante el cual
se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados”,
que ha de adecuarse “a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y
no discriminación” y aplicarse “sin menoscabo de los derechos de los empleados
públicos”.
Estando de acuerdo con el
contenido e intención del artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público,
¿por qué son tan pocos los organismos públicos que han introducido sistemas de
evaluacion del desempeño?
contenido e intención del artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público,
¿por qué son tan pocos los organismos públicos que han introducido sistemas de
evaluacion del desempeño?
Sin duda, con el fin de potenciar
la introducción de estos sistemas, durante 2014 y 2015, el Ministerio de
Hacienda y Administraciones Publicas creó, a través del Instituto de Estudios
Fiscales, una Comisión de Expertos sobre “evaluación del desempeño en el marco
de la planificación de objetivos y estratégica en las Administraciones
Públicas”, con el objetivo de formular un modelo de evaluación del desempeño
susceptible de aplicación general en el marco de la dirección por objetivos y
la planificación estratégica de las organizaciones públicas de una forma
eficaz, eficiente, sencilla, de mínimo coste y de fácil aplicación por la
pluralidad de las mismas.
la introducción de estos sistemas, durante 2014 y 2015, el Ministerio de
Hacienda y Administraciones Publicas creó, a través del Instituto de Estudios
Fiscales, una Comisión de Expertos sobre “evaluación del desempeño en el marco
de la planificación de objetivos y estratégica en las Administraciones
Públicas”, con el objetivo de formular un modelo de evaluación del desempeño
susceptible de aplicación general en el marco de la dirección por objetivos y
la planificación estratégica de las organizaciones públicas de una forma
eficaz, eficiente, sencilla, de mínimo coste y de fácil aplicación por la
pluralidad de las mismas.
El modelo de evaluacion del
desempeño que propone el Ministerio de Hacienda y Administraciones Publicas
como marco para las organizaciones públicas contempla la apreciación periódica
de los siguientes factores: resultados de la unidad administrativa superior,
resultados de la unidad administrativa en que esté integrada la persona a
evaluar, cumplimiento de horario, aptitud y actitud.
desempeño que propone el Ministerio de Hacienda y Administraciones Publicas
como marco para las organizaciones públicas contempla la apreciación periódica
de los siguientes factores: resultados de la unidad administrativa superior,
resultados de la unidad administrativa en que esté integrada la persona a
evaluar, cumplimiento de horario, aptitud y actitud.
En definitiva, la línea que
propone seguir el Ministerio para desarrollar los sistemas del desempeño en las
organizaciones públicas destaca porque, por un lado, la evaluación de los
resultados por objetivos sea exclusivamente grupal y no individual, y, por otro
lado, porque se contemple el cumplimiento del horario laboral como elemento de
medida del desempeño.
propone seguir el Ministerio para desarrollar los sistemas del desempeño en las
organizaciones públicas destaca porque, por un lado, la evaluación de los
resultados por objetivos sea exclusivamente grupal y no individual, y, por otro
lado, porque se contemple el cumplimiento del horario laboral como elemento de
medida del desempeño.
Consideraciones para la aplicación eficaz de los sistemas de gestión del desempeño
Del análisis de los beneficios
que ofrecen la implantación de los sistemas de gestion del desempeño para las
organizaciones y sus empleados, de cómo se han generalizado en el sector
privado, de las indicaciones que se hacen al respecto en el Estatuto Básico del
Empleado Público y de las recomendaciones que hace el Ministerio de Hacienda y
Administraciones Públicas, hago las siguientes consideraciones para favorecer
una aplicación eficaz y objetiva de los sistemas de gestion del desempeño en la
Administración Pública:
que ofrecen la implantación de los sistemas de gestion del desempeño para las
organizaciones y sus empleados, de cómo se han generalizado en el sector
privado, de las indicaciones que se hacen al respecto en el Estatuto Básico del
Empleado Público y de las recomendaciones que hace el Ministerio de Hacienda y
Administraciones Públicas, hago las siguientes consideraciones para favorecer
una aplicación eficaz y objetiva de los sistemas de gestion del desempeño en la
Administración Pública:
·
Resulta urgente implantar
sistemas de gestion del desempeño en todas las organizaciones públicas como medio clave de mejora
continua de la eficacia profesional de los empleados públicos y de las propias
administraciones a nivel organizativo.
Resulta urgente implantar
sistemas de gestion del desempeño en todas las organizaciones públicas como medio clave de mejora
continua de la eficacia profesional de los empleados públicos y de las propias
administraciones a nivel organizativo.
Los sistemas
de gestion del desempeño ayudarán a las organizaciones públicas a alinear a sus
empleados públicos con sus planes estratégicos, favorecerá la comunicación
entre los jefes y el resto de colaboradores, promoverá un estilo de liderazgo
más eficaz, permitirá reconocer de forma individualizada las contribuciones de
las personas, objetivará en mayor medida las acciones de formación y desarrollo
de los empleados y, además, favorecerá el desarrollo de una cultura
organizativa de excelencia, desarrollo profesional y orientación a resultados.
de gestion del desempeño ayudarán a las organizaciones públicas a alinear a sus
empleados públicos con sus planes estratégicos, favorecerá la comunicación
entre los jefes y el resto de colaboradores, promoverá un estilo de liderazgo
más eficaz, permitirá reconocer de forma individualizada las contribuciones de
las personas, objetivará en mayor medida las acciones de formación y desarrollo
de los empleados y, además, favorecerá el desarrollo de una cultura
organizativa de excelencia, desarrollo profesional y orientación a resultados.
· La
apreciación de la contribución de los empleados públicos a los resultados
organizativos no puede relegarse, exclusivamente, al ámbito grupal, como propone el Ministerio de Hacienda y
Administraciones Públicas. Esta propuesta sectaria, tal vez, esté influenciada
por los omnipresentes sindicatos. El
desempeño no puede obviar el rol de «contributor» individual de los
trabajadores. Es necesario, por tanto,
incluir objetivos individuales de desempeño del puesto, además de los de equipo
(servicios, departamentos, etc.).
apreciación de la contribución de los empleados públicos a los resultados
organizativos no puede relegarse, exclusivamente, al ámbito grupal, como propone el Ministerio de Hacienda y
Administraciones Públicas. Esta propuesta sectaria, tal vez, esté influenciada
por los omnipresentes sindicatos. El
desempeño no puede obviar el rol de «contributor» individual de los
trabajadores. Es necesario, por tanto,
incluir objetivos individuales de desempeño del puesto, además de los de equipo
(servicios, departamentos, etc.).
· Incluir el cumplimiento
del horario laboral como elemento de evaluacion del desempeño sin matizar,
cuanto menos, no aporta valor a la apreciación del desempeño de los empleados públicos. Tal vez, si este justificado medir en el desempeño de
los empleados públicos el servicio efectivo, entendido como el porcentaje de
servicio activo de cada empleado en su contribución a los resultados de la
organización en el ejercicio.
del horario laboral como elemento de evaluacion del desempeño sin matizar,
cuanto menos, no aporta valor a la apreciación del desempeño de los empleados públicos. Tal vez, si este justificado medir en el desempeño de
los empleados públicos el servicio efectivo, entendido como el porcentaje de
servicio activo de cada empleado en su contribución a los resultados de la
organización en el ejercicio.
A priori,
sugiero no considerar este factor como una medida de evaluacion del desempeño
en la Administración Pública, tal y como sucede en el sector privado.
sugiero no considerar este factor como una medida de evaluacion del desempeño
en la Administración Pública, tal y como sucede en el sector privado.
Apreciar el
cumplimiento del horario por parte de los trabajadores públicos, como medida
del desempeño o rendimiento, solo promueve el presentismo y no correlaciona con
la obtención de resultados. Sin duda, esta propuesta está promovida por los
sindicatos y es aceptada por las administraciones en su débil capacidad de
negociacion laboral.
cumplimiento del horario por parte de los trabajadores públicos, como medida
del desempeño o rendimiento, solo promueve el presentismo y no correlaciona con
la obtención de resultados. Sin duda, esta propuesta está promovida por los
sindicatos y es aceptada por las administraciones en su débil capacidad de
negociacion laboral.
· Es necesario
incluir la evaluacion del desarrollo de las competencias necesarias para el
desempeño de los puestos de trabajo y de las organizaciones, en general. Es una medida necesaria para medir como los
empleados públicos desarrollan sus habilidades y valores para contribuir a los
resultados de sus puestos de trabajo y de su organización.
incluir la evaluacion del desarrollo de las competencias necesarias para el
desempeño de los puestos de trabajo y de las organizaciones, en general. Es una medida necesaria para medir como los
empleados públicos desarrollan sus habilidades y valores para contribuir a los
resultados de sus puestos de trabajo y de su organización.
Medir los comportamientos
competenciales de los empleados públicos en su desempeño les ayudará a ser
conscientes de sus necesidades de adecuación profesional. Además, permitirá las
acciones necesarias para ser empleables y seguir creciendo en la organización.
competenciales de los empleados públicos en su desempeño les ayudará a ser
conscientes de sus necesidades de adecuación profesional. Además, permitirá las
acciones necesarias para ser empleables y seguir creciendo en la organización.
· La
apreciación del desempeño de los empleados públicos en sus organizaciones han
de vincularse, por un lado, con la promoción y, por otro lado, con la
retribución variable (en muchos
casos, denominada productividad). Todo ello, mas allá de la adquisición de
conocimientos.
apreciación del desempeño de los empleados públicos en sus organizaciones han
de vincularse, por un lado, con la promoción y, por otro lado, con la
retribución variable (en muchos
casos, denominada productividad). Todo ello, mas allá de la adquisición de
conocimientos.
· Los sistemas
de gestion del desempeño en la Administraciones Publicas han de fomentar el
desarrollo de los valores culturales de las mismas. Por ello, es necesario medir en los empleados
públicos, de forma comportamental, como mínimo, su profesionalidad, su
orientación al servicio público o su integridad.
de gestion del desempeño en la Administraciones Publicas han de fomentar el
desarrollo de los valores culturales de las mismas. Por ello, es necesario medir en los empleados
públicos, de forma comportamental, como mínimo, su profesionalidad, su
orientación al servicio público o su integridad.
Reclamo, por tanto, a sindicatos
y responsables de la Administración Pública, -muchos de ellos, políticos sin
experiencia en el sector privado, provenientes exclusivamente de la función
pública o de las juventudes del partido-, que se afanen en desarrollar el
artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público y se implanten criterios
objetivos de medición y reconocimiento del rendimiento de los empleados públicos;
alienándose con los criterios de exigencia de excelencia y competitividad de
cualquier organización, ya se publica o privada.
y responsables de la Administración Pública, -muchos de ellos, políticos sin
experiencia en el sector privado, provenientes exclusivamente de la función
pública o de las juventudes del partido-, que se afanen en desarrollar el
artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público y se implanten criterios
objetivos de medición y reconocimiento del rendimiento de los empleados públicos;
alienándose con los criterios de exigencia de excelencia y competitividad de
cualquier organización, ya se publica o privada.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
Artículo publicado en la revista Capital Humano