Uno de los retos
importantes de la función de Recursos Humanos es contribuir al control y
flexibilización de los costes de personal en relación con los retos de negocio.
Este objetivo es, en general, muy importante; máxime, si tenemos en cuenta el
peso que los costes del capital humano tienen sobre el total de los gastos de
explotación (por ejemplo, en las empresas
de servicios profesionales el promedio de su peso es del 80%, en empresas de
servicios del 60% y en empresas industriales del 40%).
importantes de la función de Recursos Humanos es contribuir al control y
flexibilización de los costes de personal en relación con los retos de negocio.
Este objetivo es, en general, muy importante; máxime, si tenemos en cuenta el
peso que los costes del capital humano tienen sobre el total de los gastos de
explotación (por ejemplo, en las empresas
de servicios profesionales el promedio de su peso es del 80%, en empresas de
servicios del 60% y en empresas industriales del 40%).
También, este reto de control y
flexibilización de los costes de Recursos Humanos es fundamental en un entorno
económico como el actual, donde la necesidad de competitividad de muchas
empresas exige una respuesta rápida al respecto.
flexibilización de los costes de Recursos Humanos es fundamental en un entorno
económico como el actual, donde la necesidad de competitividad de muchas
empresas exige una respuesta rápida al respecto.
Son muchos losfactores externos que influyen decisivamente en los resultados de una empresa,
sin que el Consejo de Administración pueda hacer mucho para evitarlo: disminución
de las ventas por la reducción de la demanda, incremento del precio de las
materias primas, impactos regulatorios, etc. En estos casos, se impone reducir urgentemente
los gastos generales de la empresa y en especial, los costes de Recursos
Humanos.
En primer lugar,
para emprender una estrategia eficiente de reducción de gastos de Recursos
Humanos es necesario tener un adecuado control analítico de los mismos y una
buena planificación de plantillas. Los gastos de recursos humanos están
íntimamente ligados a la plantilla, tanto por su número, como por sus tipos de
contratación y por sus costes salariales unitarios.
para emprender una estrategia eficiente de reducción de gastos de Recursos
Humanos es necesario tener un adecuado control analítico de los mismos y una
buena planificación de plantillas. Los gastos de recursos humanos están
íntimamente ligados a la plantilla, tanto por su número, como por sus tipos de
contratación y por sus costes salariales unitarios.
Los factores de
impacto en los costes de Recursos Humanos son tres: la plantilla, las
retribuciones y la externalización de servicios de capital humano.
impacto en los costes de Recursos Humanos son tres: la plantilla, las
retribuciones y la externalización de servicios de capital humano.
Para ello,
proponemos tres niveles de actuación en base a dos aspectos relevantes: la
viabilidad de la empresa y el impacto en el clima de los trabajadores. Muchas
veces, la necesidad de reducción de los gastos de recursos humanos es coyuntural y por otro lado, sabemos que el nivel de
clima de los equipos de trabajo influye directamente sobre su rendimiento. Por
lo tanto, para afrontar este tipo de acciones, hay que combinar la
responsabilidad moral del empresario con la viabilidad de la organización.
proponemos tres niveles de actuación en base a dos aspectos relevantes: la
viabilidad de la empresa y el impacto en el clima de los trabajadores. Muchas
veces, la necesidad de reducción de los gastos de recursos humanos es coyuntural y por otro lado, sabemos que el nivel de
clima de los equipos de trabajo influye directamente sobre su rendimiento. Por
lo tanto, para afrontar este tipo de acciones, hay que combinar la
responsabilidad moral del empresario con la viabilidad de la organización.
El primer nivel de actuación en la reducción de
costes de recursos humanos, se basa en trabajar en ejes de trabajo:
costes de recursos humanos, se basa en trabajar en ejes de trabajo:
a. Internalización de determinados servicios de recursos humanos. La administración de
las nóminas, los servicios jurídicos laborales, la formación de los empleados o
la búsqueda y selección de personal se tratan de costes variables que pueden,
-en parte y con una adecuada gestión profesional-, internalizarse; aunque, no
siempre.
las nóminas, los servicios jurídicos laborales, la formación de los empleados o
la búsqueda y selección de personal se tratan de costes variables que pueden,
-en parte y con una adecuada gestión profesional-, internalizarse; aunque, no
siempre.
Es obvio que hay determinados temas –como, por
ejemplo, el apoyo personalizado a los directivos y profesionales seniors, la
búsqueda de personal clave o la defensa jurídica de temas críticos- que no se
pueden, ni se deben, abordar internamente. Pero, en general, siempre hay
opciones para reducir esta partida; qué, no es lo mismo, que suprimir si
velamos por la eficiencia y el largo plazo.
ejemplo, el apoyo personalizado a los directivos y profesionales seniors, la
búsqueda de personal clave o la defensa jurídica de temas críticos- que no se
pueden, ni se deben, abordar internamente. Pero, en general, siempre hay
opciones para reducir esta partida; qué, no es lo mismo, que suprimir si
velamos por la eficiencia y el largo plazo.
b. Congelación salarial. La retribución es el principal coste de los profesionales de una
organización, pero, por su composición, puede congelarse de diferentes formas.
organización, pero, por su composición, puede congelarse de diferentes formas.
Para emprender acciones
de reducción de este tipo, es preciso tener un adecuado análisis retributivo en
diferentes aspectos: equilibrio de los complementos salariales, niveles de
equidad salarial interna y grados de competitividad retributiva externa.
de reducción de este tipo, es preciso tener un adecuado análisis retributivo en
diferentes aspectos: equilibrio de los complementos salariales, niveles de
equidad salarial interna y grados de competitividad retributiva externa.
En general, caben cinco
tipos de acciones a este nivel:
tipos de acciones a este nivel:
- Optimizar las
retribuciones de los empleados, sin tener que incrementar los costes de personal, desarrollando
políticas de retribución flexible aprovechando las ventajas fiscales de la
retribución en especie.
- Modular los incrementos
salariales de los profesionales con salarios por encima de convenio mediante matriz de merito (considerando
la equidad interna salarial y el rendimiento) y aplicando, si es posible,
en base al Estatuto de los Trabajadores, el principio de absorción y
compensación de los complementos salariales.
- Reducir la retribución
variable por
tres vías: exigiendo mayores niveles de rendimiento (a ves, ello es lógico
porque en épocas de bonanzas se la misma se haya convertido en un
complemento “cuasi-fijo”), asignándola a colectivos claves (a veces,
conlleva la “compra” de este beneficio) o sencillamente, reduciendo la
cuantía de la misma.
- Reducir las horas
extraordinarias o en
su caso, compensación de las mismas por tiempo libre.
- Descuelgue salarial. Se trata de una medida
colectiva que, con la nueva reforma laboral, puede instarse cuando se den
causas objetivas –fundamentalmente, económicas- pero, que a nivel sindical
puede tener una lógica resistencia.
c. Revisión de la estrategia de contratación laboral. La legislación
laboral, -máxime después de la pasada reforma laboral- aporta múltiples posibilidades
de contratación con un menor coste social, tanto por sus bonificaciones como
por sus reducciones de la cuota. Son alternativas que hemos de aprovechar,
incluso por responsabilidad social.
laboral, -máxime después de la pasada reforma laboral- aporta múltiples posibilidades
de contratación con un menor coste social, tanto por sus bonificaciones como
por sus reducciones de la cuota. Son alternativas que hemos de aprovechar,
incluso por responsabilidad social.
El contrato de relevo,
así como la contratación de jóvenes o la de profesionales con experiencia pero
desempleados, nos pueden ayudar a reducir nuestra cuenta de gastos de personal.
así como la contratación de jóvenes o la de profesionales con experiencia pero
desempleados, nos pueden ayudar a reducir nuestra cuenta de gastos de personal.
El segundo nivel de actuación en la reducción
de costes de recursos humanos, supone, obviamente mediadas más estresantes,
tanto para los trabajadores como para la organización.
de costes de recursos humanos, supone, obviamente mediadas más estresantes,
tanto para los trabajadores como para la organización.
En concreto, se
trata de trabajar en dos trabajar en
ejes de trabajo:
trata de trabajar en dos trabajar en
ejes de trabajo:
a. Reposición restrictiva de las vacantes. En mi experiencia, a veces un área puede ser
igualmente eficiente sin tener que reponer una vacante: se trata de saber
priorizar y asignar adecuadamente las cargas de trabajo. Seamos claros, a
veces, la tendencia de los responsables de las áreas es vivir de forma
confortable con sus dotación de plantilla como cuándo estaban en época de
bonanza. Para ello, un adecuado análisis de las cargas de trabajos y el apoyo
de la Alta Dirección son claves.
igualmente eficiente sin tener que reponer una vacante: se trata de saber
priorizar y asignar adecuadamente las cargas de trabajo. Seamos claros, a
veces, la tendencia de los responsables de las áreas es vivir de forma
confortable con sus dotación de plantilla como cuándo estaban en época de
bonanza. Para ello, un adecuado análisis de las cargas de trabajos y el apoyo
de la Alta Dirección son claves.
b. Reducción salarial. Sin duda, se trata de una acción controvertida que hay que analizar en
profundidad antes de llevarse a cabo. Sin embargo, a veces, no queda mas
remedio como alternativa a la adopción de medidas de desvinculación laboral si
se considera que el futuro no solo no nos deparará crecimiento sino decremento
económico.
profundidad antes de llevarse a cabo. Sin embargo, a veces, no queda mas
remedio como alternativa a la adopción de medidas de desvinculación laboral si
se considera que el futuro no solo no nos deparará crecimiento sino decremento
económico.
Para actuar por esta vía,
hay varias alternativas:
hay varias alternativas:
- Reducir la jornada laboral. Obviamente, esta acción
está ligada a las cargas reales de trabajo de los empleados y conlleva, su
proceso jurídico laboral. Cuando la medida tenga que ser colectiva, habrá
que seguir la vía de instar el ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
- Bajar los salarios. Ello es factible para
los empleados cuyo salario esta por encima del Convenio y requiere una
novación contractual. Es una medida estresante que solo puede justificarse
por la inequidad salarial y el desajuste con nivel de responsabilidad
asumido por el trabajador.
- Disminución de los
complementos funcionales. A nivel individual, puede ir
modulándose en las nuevas contrataciones, pero si es necesario aplicarse de
forma generalizada impacta directamente en las condiciones laborales de
los trabajadores y requiere un proceso de negociación.
Lo cierto es que aquellas
organizaciones que tienen un adecuado mix de complementos funcionales, – y aquí
destacamos, los complementos por puesto de trabajo o responsabilidad-, frente a
los personales pueden defenderse mejor de la necesidad de reducir costes de
personal por causas organizativas y económicas.
organizaciones que tienen un adecuado mix de complementos funcionales, – y aquí
destacamos, los complementos por puesto de trabajo o responsabilidad-, frente a
los personales pueden defenderse mejor de la necesidad de reducir costes de
personal por causas organizativas y económicas.
El tercer nivel de actuación en la reducción de
costes de recursos humanos supone asumir medidas de “downsizing” o
desvinculación laboral que han de justificarse por la viabilidad de la empresa.
costes de recursos humanos supone asumir medidas de “downsizing” o
desvinculación laboral que han de justificarse por la viabilidad de la empresa.
Sin embargo, estas
medidas pueden ser adoptadas con carácter definitivo o temporal. Desde el punto
de vista jurídico habrán de basarse en causas objetivas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción), tanto a nivel individual como
colectivo (lo que conlleva, la necesidad de instar un ERE o ERTE).
medidas pueden ser adoptadas con carácter definitivo o temporal. Desde el punto
de vista jurídico habrán de basarse en causas objetivas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción), tanto a nivel individual como
colectivo (lo que conlleva, la necesidad de instar un ERE o ERTE).
Caben las
siguientes alternativas de actuación a este tercer nivel de actuación en la
reducción de costes de recursos humanos:
siguientes alternativas de actuación a este tercer nivel de actuación en la
reducción de costes de recursos humanos:
·
Suspensión de los
contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario
por estas causas con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de Estatuto
de los Trabajadores (Despido colectivo).
Suspensión de los
contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario
por estas causas con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de Estatuto
de los Trabajadores (Despido colectivo).
·
Excedencia
sin compensar o compensada. Se trata de una medida creativa de suspensión del
contrato de trabajo que favorece la salida de los trabajadores sin estrés. Tiene la posibilidad de volver y
mientras tanto, sin no necesitan cobertura, supone un gran ahorro de coste para la empresa.
Excedencia
sin compensar o compensada. Se trata de una medida creativa de suspensión del
contrato de trabajo que favorece la salida de los trabajadores sin estrés. Tiene la posibilidad de volver y
mientras tanto, sin no necesitan cobertura, supone un gran ahorro de coste para la empresa.
·
Despido
individual o colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. La extinción del
contrato de trabajo a nivel individual por causas objetivas, al igual que el
despido colectivo, requiere de una justificación formal. A nivel colectivo, es
necesario instar un ERE si se hace en un único plazo y afecta a un número
determinado de empleados.
Despido
individual o colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. La extinción del
contrato de trabajo a nivel individual por causas objetivas, al igual que el
despido colectivo, requiere de una justificación formal. A nivel colectivo, es
necesario instar un ERE si se hace en un único plazo y afecta a un número
determinado de empleados.
En ambos casos, -sea o no
por obligatoriedad legal (cuando el despido colectivo afecta a mas de cincuenta
empleados)-, las empresas han de acometer un proceso en paralelo de ayuda a la recolocación o outplacement de los trabajadores afectados. Ello,
ayuda al empleado afectado y minimiza el coste moral empresarial del despido.
por obligatoriedad legal (cuando el despido colectivo afecta a mas de cincuenta
empleados)-, las empresas han de acometer un proceso en paralelo de ayuda a la recolocación o outplacement de los trabajadores afectados. Ello,
ayuda al empleado afectado y minimiza el coste moral empresarial del despido.
·
Prejubilación. Es, sin duda, la medida
que menor impacto social tiene, aunque conlleva un fuerte impacto inicial en la
cuenta de resultados. En concreto, es
la situación de un trabajador por
cuenta ajena que abandona su actividad laboral antes de la edad legal de
jubilación, mediante un acuerdo con su empresa, recibiendo una retribución por
esta causa desde la fecha de la prejubilación hasta la fecha en que su
jubilación oficial es efectiva. Durante los años que le faltan al prejubilado para
llegar a su jubilación efectiva, la empresa se compromete al pago de un porcentaje de
sus ingresos anteriores. Los prejubilados no causan baja en la Seguridad Social, y la empresa contrata un seguro de prejubilaciones mediante el pago
de una prima única al inicio de la operación, para que las personas
inmersas en este proceso perciban su prestación con total garantía a través de
una entidad aseguradora.
Prejubilación. Es, sin duda, la medida
que menor impacto social tiene, aunque conlleva un fuerte impacto inicial en la
cuenta de resultados. En concreto, es
la situación de un trabajador por
cuenta ajena que abandona su actividad laboral antes de la edad legal de
jubilación, mediante un acuerdo con su empresa, recibiendo una retribución por
esta causa desde la fecha de la prejubilación hasta la fecha en que su
jubilación oficial es efectiva. Durante los años que le faltan al prejubilado para
llegar a su jubilación efectiva, la empresa se compromete al pago de un porcentaje de
sus ingresos anteriores. Los prejubilados no causan baja en la Seguridad Social, y la empresa contrata un seguro de prejubilaciones mediante el pago
de una prima única al inicio de la operación, para que las personas
inmersas en este proceso perciban su prestación con total garantía a través de
una entidad aseguradora.
He aquí, una
reflexión y propuesta para afrontar, cuando por razones económicas sea preciso,
estrategias de control y
flexibilización de los costes de Recursos Humanos en las organizaciones. Asunto distinto son las consecuencias personales de los afectados que ya hemos tratado en otros post y hemos de seguir haciéndolo.
reflexión y propuesta para afrontar, cuando por razones económicas sea preciso,
estrategias de control y
flexibilización de los costes de Recursos Humanos en las organizaciones. Asunto distinto son las consecuencias personales de los afectados que ya hemos tratado en otros post y hemos de seguir haciéndolo.
Antonio Peñalver
Artículo publicado en ObservatorioRH: http://www.observatoriorh.com/gestion/costes-gestion-y-estrategia-en-el-numero-de-septiembre-de-observatorio-rh.html
Hace un tiempo nos pusimos en contacto una empresa especialista en productividad empresarial y en reduccion de costes laborales, entre otras materias. Yo realmente creo que es muy importante ponerse en manos de profesionales para estos temas, a veces pensamos que en la empresa lo podemos abordar todo nosotros… y no.
María