En un momento de
crisis económica como el actual, las áreas de Recursos Humanos han de
contribuir a la obtención de negocio de manera relevante dado el impacto que
tienen los costes de personal en la cuenta de resultados, así como la labor que
tienen en la implicación, adecuación y compromiso de los empleados. Y en el
especial, los departamentos de Formación se ven significativamente
implicados, por una parte, al ser una inversión variable en Capital Humano y
por otro lado, por la labor que tienen para impulsar cualitativamente a las
Personas.
La función de Formación debe poner a disposición de
la Organización métodos, sistemas, herramientas, etc., en su rol de Consultor y
Facilitador, para que se produzca el proceso aprendizaje y se alcancen los
objetivos de negocio y rentabilidad esperados.
la Organización métodos, sistemas, herramientas, etc., en su rol de Consultor y
Facilitador, para que se produzca el proceso aprendizaje y se alcancen los
objetivos de negocio y rentabilidad esperados.
De ahí que muchos
Consejos de Administración se pregunten si realmente es rentable invertir en
Formación. Y más, en escenarios económicos de escasez como los actuales.
Consejos de Administración se pregunten si realmente es rentable invertir en
Formación. Y más, en escenarios económicos de escasez como los actuales.
La respuesta, desde
un punto de vista intelectual puede ser fácil, pero para los profesionales
pragmáticos “lo que no son cuentas son cuentos”. Por ello, se pide ratios objetivos
de medida de la eficacia formativa.
un punto de vista intelectual puede ser fácil, pero para los profesionales
pragmáticos “lo que no son cuentas son cuentos”. Por ello, se pide ratios objetivos
de medida de la eficacia formativa.
Hace tiempo, en una Convención de Directivos del Grupo
Santander, Ángel Corcóstegui, refiriéndose a la actividad de formación dijo que
“todo lo que no se puede medir no
existe” . Tal vez, eso sea excesivo cuando hablamos de Capital Intelectual,
pero, si podemos convenir al respecto, como decía Peter Drucker, que “todo lo que no se puede medir no se puede
gestionar”.
Santander, Ángel Corcóstegui, refiriéndose a la actividad de formación dijo que
“todo lo que no se puede medir no
existe” . Tal vez, eso sea excesivo cuando hablamos de Capital Intelectual,
pero, si podemos convenir al respecto, como decía Peter Drucker, que “todo lo que no se puede medir no se puede
gestionar”.
Donald L. Kirkpatrick,
en su libro “The Four Levels”, daba las siguientes claves para medir la
eficacia de la Formación: justificar
la existencia del departamento de formación al mostrar como su actividad
contribuye a los objetivos y resultados organizativos, decidir si tienen que
continuar o modificarse los programas de formación en curso y disponer de
información para mejorar futuras acciones formativas”.
en su libro “The Four Levels”, daba las siguientes claves para medir la
eficacia de la Formación: justificar
la existencia del departamento de formación al mostrar como su actividad
contribuye a los objetivos y resultados organizativos, decidir si tienen que
continuar o modificarse los programas de formación en curso y disponer de
información para mejorar futuras acciones formativas”.
Por ello, los
modelos de medición de la eficacia formativa han de responder en su origen a
dos preguntas claves:
modelos de medición de la eficacia formativa han de responder en su origen a
dos preguntas claves:
·
¿Qué es la Medición de la Formación?. Apreciar la marcha de la actividad formativa y
conocer su impacto en los usuarios y la organización.
¿Qué es la Medición de la Formación?. Apreciar la marcha de la actividad formativa y
conocer su impacto en los usuarios y la organización.
·
¿Por qué se ha de Medir la Formación?. Para
garantizar la Eficiencia de la Formación en términos de: Calidad de la
Actividad Formativa; Impacto en los
Resultados esperados.
¿Por qué se ha de Medir la Formación?. Para
garantizar la Eficiencia de la Formación en términos de: Calidad de la
Actividad Formativa; Impacto en los
Resultados esperados.
En la reciente “master class” impartida en la Bureau Veritas
Business School y como ya he planteado en otros seminarios y publicaciones,
propongo cuatros Ejes de Medición de la Formación”: Objetivos formativos, Ámbitos y niveles de Formación, Herramientas
de Medición y Certificación de la Formación.
Business School y como ya he planteado en otros seminarios y publicaciones,
propongo cuatros Ejes de Medición de la Formación”: Objetivos formativos, Ámbitos y niveles de Formación, Herramientas
de Medición y Certificación de la Formación.
I.- Los Objetivos de Formación,
con el fin de dar coherencia todo el modelo de negocio y gestión de Recursos
Humanos de la Compañía, han de concretarse en Competencias de desarrollar,-
sobre todo conocimientos, habilidades y actitudes a desarrollar. Y todo ello, a
los diferentes niveles de objetivos que se persigan: facilitar la adecuación
apuesto, promover altos niveles de desempeño, desarrollar talento y/o conseguir
transformar la organización.
con el fin de dar coherencia todo el modelo de negocio y gestión de Recursos
Humanos de la Compañía, han de concretarse en Competencias de desarrollar,-
sobre todo conocimientos, habilidades y actitudes a desarrollar. Y todo ello, a
los diferentes niveles de objetivos que se persigan: facilitar la adecuación
apuesto, promover altos niveles de desempeño, desarrollar talento y/o conseguir
transformar la organización.
II.- Existen dos diferentes Ámbitos de Medición de la Formación:
·
“Actividad Formativa”. En relación con los “in puts” y operaciones de
la gestión formativa. Es decir, el Esfuerzo realizado con la actividad
formativa. Aquí se pone el en la Calidad de la Formación, acorde con los
objetivos pedagógicos plateados.
“Actividad Formativa”. En relación con los “in puts” y operaciones de
la gestión formativa. Es decir, el Esfuerzo realizado con la actividad
formativa. Aquí se pone el en la Calidad de la Formación, acorde con los
objetivos pedagógicos plateados.
·
“Resultados Formativos”. En relación con los “out puts” de la gestión formativa.
Aquí se pone el foco en los impactos de
la formación desarrollada, acorde con los objetivos.
“Resultados Formativos”. En relación con los “out puts” de la gestión formativa.
Aquí se pone el foco en los impactos de
la formación desarrollada, acorde con los objetivos.
Trabajar en ambos ámbitos, nos ayudará a medir Eficiencia de
la Formación.
la Formación.
Por ello, la verdadera medición de la Formación comienza en
las fases de planificación y diseño de las acciones formativas. El objetivo de
la medición es garantizar que la acción se desarrolla acorde a lo previsto y se
producen los resultados esperados a nivel individual y organizativo. En las
fases de planificación y diseño formativo se concretan los objetivos a
conseguir, (en base a las estrategias pedagógicas que se van a seguir), y se
concretan (junto con el cliente) los indicadores cuantitativos y cualitativos
que serán medidos como control y garantía de resultados.
las fases de planificación y diseño de las acciones formativas. El objetivo de
la medición es garantizar que la acción se desarrolla acorde a lo previsto y se
producen los resultados esperados a nivel individual y organizativo. En las
fases de planificación y diseño formativo se concretan los objetivos a
conseguir, (en base a las estrategias pedagógicas que se van a seguir), y se
concretan (junto con el cliente) los indicadores cuantitativos y cualitativos
que serán medidos como control y garantía de resultados.
Luego será, en la fase de evaluación y seguimiento de la
actividad formativa, será cuando se pueda evidenciar los resultados reales de
formación.
actividad formativa, será cuando se pueda evidenciar los resultados reales de
formación.
Siguiendo las tesis de Kirkpatrick y Phillips, existen cinco niveles de evaluación de los resultados
de la actividad formativa:
de la actividad formativa:
1. Satisfacción ó Reacción. Mide cómo
reaccionan los participantes ( y los formadores) sobre la acción formativa.
Mide la “Satisfacción del Cliente”.
reaccionan los participantes ( y los formadores) sobre la acción formativa.
Mide la “Satisfacción del Cliente”.
2. Conocimientos y Habilidades.
Es decir, el Aprendizaje. Mide el desarrollo de competencias
(conocimientos, habilidades, actitudes…) adquirido inmediatamente después de
la acción formativa. Se pone el foco en el “grado de retención formativa”.
Es decir, el Aprendizaje. Mide el desarrollo de competencias
(conocimientos, habilidades, actitudes…) adquirido inmediatamente después de
la acción formativa. Se pone el foco en el “grado de retención formativa”.
3. Aplicabilidad ó Desempeño del puesto de
trabajo. Mide
los cambios en el desempeño laboral como consecuencia de la acción formativa;
tanto a nivel individual como grupal. Se centra en la repercusión de la
formación en la organización.
trabajo. Mide
los cambios en el desempeño laboral como consecuencia de la acción formativa;
tanto a nivel individual como grupal. Se centra en la repercusión de la
formación en la organización.
En este nivel de medición, encontramos dos aproximaciones de trabajo:
- “Aproximación Genérica”. Se trata, normalmente, de una encuesta
abierta a jefes y a veces, a una muestra representativa de participantes,
a los tres o seis meses de haberse realizado la acción formativa. Esta
evaluación esta relación con la acción formativa pasada, ¿ha apreciado una
aplicación al desempeño de lo tratado
(alto, medio o bajo) y que aspectos (comentarios abiertos)?… Y
solo se profundiza cuando los resultados son negativos. - “Aproximación Específica”.
Se trata de hacer una selección de
acciones, según criterio ABC, en
relación con el impacto en negocio y/o número de participantes de la
acción formativa, para medirlas a los tres o seis meses. Utilizándose
criterios rigurosos de assessment de resultados y comportamientos
concretos esperados en el desempeño del puesto (en relación con los
objetivos del cursos y su contenido).
4. Impacto en el Negocio o Resultados Económicos.
Es en donde se establece la relación final entre la actividad formativa y la
mejora de resultados de negocio. Parte del principio de que el desempeño
agregado ha de traducirse en mejora de una variable predefinida y que guarda
relación con los objetivos del programa formativo. Aquí, admitimos la hipótesis
que si hago A se producirá B. Para ello, hemos de manejar la información al
inicio del programa para poder aislar
los efectos y determinar claramente una relación causa-efecto entre el programa
y el cambio en la variable que se desea impacta (de forma cuantitativa)
Es en donde se establece la relación final entre la actividad formativa y la
mejora de resultados de negocio. Parte del principio de que el desempeño
agregado ha de traducirse en mejora de una variable predefinida y que guarda
relación con los objetivos del programa formativo. Aquí, admitimos la hipótesis
que si hago A se producirá B. Para ello, hemos de manejar la información al
inicio del programa para poder aislar
los efectos y determinar claramente una relación causa-efecto entre el programa
y el cambio en la variable que se desea impacta (de forma cuantitativa)
5. Rentabilidad o ROI (Retorno de la Inversión)
de la Formación. En este nivel, reservado para acciones formativas de gran
calado, se trata de conocer la rentabilidad económica de la inversión realizada
en una actividad formativa, mediante la siguiente formula de trabajo:
de la Formación. En este nivel, reservado para acciones formativas de gran
calado, se trata de conocer la rentabilidad económica de la inversión realizada
en una actividad formativa, mediante la siguiente formula de trabajo:
Aquí, como en el nivel de
medición anterior, la clave está en poder definir de forma fehaciente de cuál
es el valor que espera el cliente interno con la acción formativa, así como el
total invertido en dicha acción formativa.
medición anterior, la clave está en poder definir de forma fehaciente de cuál
es el valor que espera el cliente interno con la acción formativa, así como el
total invertido en dicha acción formativa.
III.- Elegir las Fuentes
y Técnicas de Medición de la Formación es relevante para garantizar una
adecuada Calidad de la Medición de la Formación.
y Técnicas de Medición de la Formación es relevante para garantizar una
adecuada Calidad de la Medición de la Formación.
Son variadas las Fuentes de Medición de la Formación que
podemos utilizar en función de los actores organizativos implicados y los
niveles de medición de actividad y resultados en el que trabajemos.
podemos utilizar en función de los actores organizativos implicados y los
niveles de medición de actividad y resultados en el que trabajemos.
Por otro lado, las Técnicas de Medición de la Formación a
elegir también son variadas, y fluctúan en su efectividad, en función de los
objetivos de competencias a desarrollar que nos hayamos planteado.
elegir también son variadas, y fluctúan en su efectividad, en función de los
objetivos de competencias a desarrollar que nos hayamos planteado.
IV.- La Certificación de la Formación es el
estadio para aportar consistencia al modelo (o programa) de
formación a lo largo de todo el proceso de identificación, gestión y evaluación
de las acciones desarrolladas, así como para acreditar el aprovechamiento de la
formación a nivel de aprendizaje y transferencia al puesto como garantía
interna y externa de calidad y profesionalidad. Todo ello, enmarcado en la
filosofía de “Universidad Corporativa” que ha de regir la organización de la
función de Formación.
Antonio Peñalver