Que estamos inmersos en una crisis económica profunda de la cual no vemos una salida a corto plazo es algo que ya nadie pone en duda; Y que las organizaciones están trabajando para ser más productivas y ajustar sus costes de personal es un hecho que se produce de forma continua, ya que los retos del mercado cambian permanentemente.
En este entorno, la práctica de recursos humanos tiene que hacer frente a estos retos de negocio gestionando activamente su denominador de la “ecuación” del capital humano: los costes de personal. Qué duda cabe que los departamentos de recursos humanos han de promover la motivación y asegurar la calidad de sus profesionales, así como retener a su talento y ejecutivos claves, pero haciendo que los gastos de personal no solo no crezcan sino que se reduzcan. Es una labor ardua pero necesaria que aporta, aun más, una dimensión estratégica a la función de recursos humanos.
En este entorno, se utilizan dos eufemismos que enmascaran una labor de reducir las plantillas: el “downsizing” y la “desvinculación laboral”. Son dos términos que tratan de suavizar el golpe de dejar profesionales en la calle.
Por “downsizing” nos referimos a la decisión de las compañías de reducir su fuerza de trabajo de forma masiva. Y por “desvinculación laboral” nos referimos al proceso de materializar la salida de cada profesional afectado de las organizaciones dentro del margen legal disponibles.
Son decisiones difíciles que a veces han de adoptarse por razones económicas y productivas. Pero estas decisiones también tienen un componente ético. Estamos hablando de personas con compromisos y sentimientos. Por ello, hemos de matizar que frente a este tipo de decisiones el empresario no debe olvidar que, además de correr el riesgo de descapitalizar profesionalmente a su empresa, tiene una responsabilidad moral y social frente a sus empleados y la sociedad.
De ahí que antes de emprender un proceso de reducción de plantillas no se deba olvidar que, tal vez, existan otras alternativas de reducción de costes de personal y que el alcance de una medida de este tipo podría tener un alcance temporal limitado. La legislación laboral nos facilita, por ejemplo, la reducción de los salarios o de la jornada laboral, así como la suspensión transitoria de los contratos de trabajo. En este sentido, además de su responsabilidad moral, el empresario debe analizar seriamente la viabilidad de su proyecto empresarial a medio y largo plazo.
Por otro lado, si se han de emprender medidas de “desvinculación laboral” el empresario no puede olvidar que los empleados afectados requieren un tratamiento personalizado y confidencial para pasar por este proceso, así como el derecho a que se le ofrezcan alternativas para incorporase al mercado de trabajo con éxito tras su salida; lógicamente, más allá de la recepción de una indemnización. Alternativas como el “outplacement” o las “spin-off” pueden, por un lado, aliviar estas decisiones en las personas afectadas y por otro lado, pueden ser una manera indirecta para que las empresas continúen beneficiándose de los conocimientos y habilidades de los que antes habían sido sus empleados.
